行政绩效考核指标第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司（以下简称财富）各分公司销售岗位，包括团队长（不含）以下各级别销售人员。第二下面是小编为大家整理的行政绩效考核指标9篇,供大家参考。
行政绩效考核指标篇1
第一章 总则
第一条 适用范围
本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司（以下简称财富）各分公司销售岗位，包括团队长（不含）以下各级别销售人员。
第二条 目的
充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即： （一) 使薪酬与岗位价值紧密结合； (二） 使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三） 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条 原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。
第四条 依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。
第二章 薪酬及考核
第五条 薪酬结构
基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金
（一）基本工资、职级工资标准见下表：
1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批；
2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数；
3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放；
4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。
（二）福利：五险一金
（三）补贴
年功补贴：每满一年，每人每月100元，从2008年11月 11日起算（总监及以上管理干部不享受年补贴）；
住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月2000元。
（四)业绩提成：销售额的0.1% (五）奖励基金：销售额的0.03%
（六)大单特殊规定：单笔5000万元(含）以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。
第六条 考核
（一）各岗位业绩考核要求：
（二）职级工资考核：
职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。
1、销售业绩的考核部分=职级工资__40%__K K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤1 2、客户量考核部分=职级工资__30%__M M=月度合格潜在客户数/20，M≤1.2 合格潜在客户需同时满足以下条件： 1)客户联系方式与与其本人信息对应；
2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富； 3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。
3、分公司总经理考核部分计算=职级工资__30%__N N=分公司总经理考核得分，N≤1
分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。
（三）奖励基金考核：
奖励基金实发数额=年度个人销售额__0.03%__考核分数
公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。
（四）试用期考核：
1、试用期：6个月
2、转正要求：
1)试用期间累计业绩达到400万元；
2)或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。
3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。
（五）转正后考核：
1、考核周期：转正后连续三个月
2、考核要求：
（1）合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的；
（2）如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。
第三章 级别确定与变动
第七条 试用期定级、转正定级
1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资；
2、转正定级：
1) 转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别；
2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算；15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算；
3)转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。 第八条 级别升降
1、每季度（指自然季度）初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。
2、级别可越级升降。
第九条 销售系列员工拟成立团队任职资格
（一）原则上在公司工作半年以上；
（二)月均业绩300万元(含）以上；
（三）认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错；
（四）分公司提出申请，总部审批。 达到以上要求可以申请筹建团队。
第四章 工资特区
第十条 设立工资特区的目的
设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。 第十一条 工资特区的适用
（一）适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才；
（二）比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%；
（三）级别确定：由分公司提出薪资定级申请；
（四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外）。
（五）考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。
第十二条 工资特区退出机制
要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。
第五章 薪资发放
第十三条 薪资发放日期
（一）公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前；
（二）基本工资、职级工资、补贴按月发放；
（三）业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放；
（四）奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。
第十四条 营销竞赛奖金发放
分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。
第六章 附则
（一）本制度从20__年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。
行政绩效考核指标篇2
学校实行绩效考核的真正目的，是改善工业业绩和提升员工能力，自下而上地达成学校的工作目标。学校中的行政管理人员的工作流程基本上属于学校核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持和服务。结合学校行政工作本身具有的工作难以量化、工作成果不显化、计划性不强、内部存在着大量临时性的团队合作式工作、需要协调相关部门开展工作等特点，特制定本考核办法。
一、考核原则
1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。
2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。
3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。
二、行政人员考核指标分类
1、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。
2、设置态度考核指标，主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。
3、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。
根据学校的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。其中，工作任务考核指标的。权重占到60%；态度考核指标占20%；周边协调部门评价指标占20%。
三、行政人员绩效考*白话文 *核办法
1、自我评估法：所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。
2、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
3、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。
四、行政人员绩效考核周期
考核周期设置的一个原则是要针对学校的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。针对各级行政人员工作的特点，确定不同的考核周期。
（一）科室负责人及一般行政管理人员。
重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。
（二)校级领导成员(包括各部长）
应对其工作的过程和工作的结果加以综合评价，重点评价其工作的结果。该类人员的考核以阶段性考核为主。阶段性可以重点工作、中心工作、期中、期末等为标准。
五、行政人员的绩效沟通与辅导
在对行政人员绩效考核的过程中，要做到时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时，注意也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。
六、行政人员的绩效评估
行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分值与权重，工作任务考核指标比重设为60%，态度考核指标设为20%，周边协调部门评价指标设为20%；对于这三个指标进一步确定考核要素同样分配相应的权重。工作任务考核指标包括工作效率（a%）、工作完成质量（b%）、工作强度（c%）；态度考核指标可以包括缺勤率（d%）、工作积极性（e%）和工作责任心（f%）；周边协调部门评价指标包括服务质量（g%）、反应时间（h%）、沟通力（i%）和协作精神（j%）。
根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以考核不设置权重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩，计算公式为：
月总成绩=Sum[（x*a%+y*b%+z*c%）*60%+[（x*d%+y*e%+z*f%）*20%+[（x*g%+y*h%+z*i%+w*j%）*20%]
年总成绩=∑月总成绩
对于计算出来的月总成绩和年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）；
A级：91分以上
B级：81-90分
C级：71-80分
D级：61-70分
E级：60分以下
七、行政人员的绩效评估结果的应用
绩效考核结果的应用于多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。行政管理人员工资采用以下工资结构：月工资=固定工资+绩效工作；根据月度考核结果，采用以下分配方式：
等级
分值
结果应用
A
91分以上
增发绩效工资（奖金）的20%，可考虑晋升
B
81－90分
增发绩效工资的10%，可提供学习的机会
C
71－80分
保持原绩效工资不变
D
61－70分
扣除绩效工资的10%，加强培训
E
60分以下
扣除绩效工资的20%；可考虑换岗或辞退
年度考核结果可以用来确定行政人员的年级奖金及制订下一年度的人力资源发展规划（参照上表）。
行政绩效考核指标篇3
考勤/文案文员考核细则：
一、工作要求，未符合标准则进行相应扣分（100分）
1、考勤方面
1)及时录入考勤单据，确保其准确无误；（3分/次）
2)每周一张贴上周计时人员的异常考勤，如阶段性较多员工考勤异常时，另需传递一份到生产领班；办公室人员以发邮件告知；（3分/次）
3)每周三张贴上周工时（财务汇总工时阶段除外）；（3分/次）
2、员工入职档案录入及离职管理
1)新入职员工的档案资料当天准确录入系统，并办理好厂牌；（2分/次）
2)保管离职员工未办理手续时的辞工单，并复印存档，以备查阅；（2分/次）
3)离职员工手续的办理：核查员工IC卡、厂牌及员工手册无涂损，在物品清单签名确认相应项目。并指引员工办理其它手续。（3分/次）
3、招聘工作
1)各中介保持联系，及时传递公司招聘岗位的需求；（3分/次）
2)根据人力需求，按计划做好内部员工推荐的动员工作；（3分/次）
2)积极参与招聘，保证达到个人目标人数，共同确保满足生产人力需求。（1分/人）
4、周报、月报统计
1)每周一上午10点前做好《XX周人员统计表》，抄送给各部门主管/经理及生产部文员；（2分/次）
2)每天核对离职、自离、新入员工状况，于周一上午10点前准确无误抄送给相关人员；（2分/次）
3)每周一更新购买意外险人员名单（新入职员工当月必须购买意外险），发到保险公司，并抄送到财务及
部门主管。（2分/次）
4)每月初（3号前）将上月操作工的工时统计发邮件给生产部经理，并抄送给部门主管。（2分/次）
5)每月5号前统计好《人力资源分析表》、《办公室加班统计表》、《员工轮休假、年休假统计表》、《易耗品统计表》、《采购清单》，抄送给部门主管；（2分/单）
6)根据财务提供的离职人员工时核对表及月度工资工时表，与系统进行核对（人数及工时），确保手稿件与系统数据的一致。（10分/单）
5、其它
1)人事部办公用品、招工资料、急救药品的采购和统计保管，发放物品需由领用人登记签名；（2分/单）
2)保管好人力资源章，各部门使用时需查看其用处并要求登记签名；（5分/单）
3)部门文案的撰写、修改（招聘简章、员工入职培训资料、人事通知或其它临时性安排）；（5分/单）
4)按时到岗，杜绝迟到。（2分/次）
5)参与部门工作的积极性及主动性；（2分/次）
6)积极完成上级临时的工作安排；（5分/单）
6、说明：如代理其他岗位工作时，按岗位要求进行考核。
二、加分项目
1、积极上进，提出有建设性建议；起到模范作用；（1-10分）
2、工作突出，主动拓展招聘渠道；超额完成个人招聘目标。（拓展渠道5分/单；招聘2分/人）
三、重点：因人为疏漏至使考勤系统无法正常运行，而导致公司系统数据问题的，当月绩效分为零分。
四、以上绩效扣分可与《员工手册》同时执行。
入职培训/档案管理文员考核细则：
一、工作要求，未符合标准则进行相应扣分（100分）
1、入职手续及办理
1)新员工入职手续的办理，档案填写及证件审核，按〈操作工入职作业指引〉操作；（2分/单）
2)入职未交齐相关资料的，及时催员工补交，每月24日前准备好所有上保资料；（2分/单）
3)员工入职书写的〈厂物用品申请〉、〈住宿申请〉、流动人口提交〈保证书〉、〈购买社保申请〉及填写〈加班申请〉，需检查内容的。全面性；（漏写10分/单，内容不全面2分/单）
4)员工申请购购买厂物用品的，需开收据给员工。厂物用品费明细表于当月底统计，由主管审核后递交
至财务部签收。（2分/人）
2、入职培训
1)按培训教材全面培训到位，要求语言通俗易懂，有耐心；培训结束后发放〈入职培训测试试卷〉，了
解员工对培训内容的接受情况。确认培训效果后填写培训记录表并由员工签名；
（重点内容培训不到位5分/次；漏测试试卷或员工未签名2分/人）
2)完成培训后的员工宿舍及车间安排：填写新员工宿舍登记表，由行政部安排床位；与相应部门主管确
认新进员工的上班时间，操作工需打印名单给生产领班。（2分/次）
3)培训过程中，员工提及培训资料未涉及的内容，需灵活回复员工。并及时反馈问题。（2分/次）
3、档案合同的整理、签订及保管
1)每培训完毕一批员工，必须检查、整理员工入职档案，每周一将上周入职人员的资料交至主管审核。
档案整理顺序：职位申请表、相片→考试试卷（测试试卷）→身份证复印件→毕业证复印件→流动
人口婚育证复印件/保证书（居住证）→体检表→各项申请书
A.司机需提交驾驶证复印件及担保书；B.电工需提交电工证复印件。（资料填写错或不全1分/处）
2)所有人员必须在一个月内签订劳动合同，劳动关系在派遣公司的员工需另签订一份科捷公司用工协议，
盖章后入档。（2分/单）
3)档案、合同存放标准：放入贴有员工姓名、工号的档案袋归档并按工号顺序存档。非直接生产人员
与直接生产人员的资料需分开存放并做好标识；（2分/单）
4)每月底清理一次离职人员档案，单独存放。（2分/单）
5)及时更新员工花名册，确保员工信息完整、准确。根据花名册立即整理员工户籍、学历、年龄段、在
职离职分析表。（2分/单）
6)及时更新办公室及现场管理人员的详细履历（含工作经历、毕业院校和专业），在有人员变动时更新
后发邮件主管。（3分/单）
4、招聘工作
1)收集外出摆摊招聘登记表，统计各地点登记人数。每周一发送给主管；（2分/次）
2)新员工培训结束后统计其获取招聘信息的来源（指员工第一次获取招聘信息的途径），于周一发送给
主管；（2分/次）
3)积极参与招聘，保证达到个人目标人数，共同确保满足生产人力需求。（1分/人）
5、内部推荐统计及其它
1)做好内部员工推荐情况记录，每月初统计上月员工推荐费明细，由主管审核后递交财务；（1分/人）
2)及时与社区居委会联系，组织员工办理居住证，并跟进发放；（2分/次）
3)按时到岗，杜绝迟到。（2分/次）
4)参与部门工作的积极性及主动性；（2分/次）
5)积极完成上级临时的工作安排。（5分/单）
6、说明：如代理其他岗位工作时，按岗位要求进行考核。
二、加分项目
1、积极上进，提出有建设性建议；起到模范作用；（1-10分）
2、工作突出，主动拓展招聘渠道，超额完成个人招聘目标。（拓展渠道5分/单；招聘2分/人）
三、重点：及时核查劳动合同到期人员名单，需在合同到期前一个半月将人员明细发送至主管处，因漏统计导致未能及时续签合同的，当月绩效分为零分。
四、以上绩效扣分可与《员工手册》同时执行。
行政绩效考核指标篇4
1、总则
1.1考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的主要依据。
1.2公司的考勤管理由人事部负责，各部的考勤管理应指派专人负责，并报人事部备案。
1.3各部、处（班组）必须指派职责心强的人员担任考勤员，逐日认真记录考勤。
2、考勤员职责
2.1按规定及时、认真、准确地记录考勤情景；
2.2如实反映本单位考勤中存在的问题；
2.3妥善保管各种休假凭证；
2.4及时汇总考勤结果，并做出报告；
3、考勤记载符号
出勤：∨ 事假：×
病假：○ 旷工：◎
婚假：+丧假：±
产假、探亲假：□
工伤假、夜班、计划生育假、看病、倒休：△。
4、各部门应在28日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金，季初5日前将该季度考勤汇总报公司人事部。
5、事假
5.1员工遇事须于工作日亲自办理的，应当事先请假。如不能事先请假的，可用电报、电话、书信、口信等方式请假。如果假期不够应提前办理续假手续。
5.2一般员工请假4日内，由其直接主管审批，5日以上由部门主管审批，一般主管请假，由部门主管或总经理审批；部门主管请假，由公司总经理审批。事假期间不发工资。
5.3员工每季度累计事假不足4日者照发工资，同时带薪事假日数可累计使用，但不得提前或跨年度使用。带薪事假的日数假定：2月底前到公司工作者为11日，3月至5月底到公司工作者为8日；6月至9月底到公司工作者为5日；9月至11月底到公司工作者为2日；12月到公司工作者不享受带薪事假，全年事假日数不足应享受带薪事假日数者，不足的日数按加班处理。
6、病假
6.1因病或因公受伤，凭合同医院病休证明，准病假。非合同医院的病休证明经主管领导批准，也可给予病假。
6.2年累计病假超过半年，其工龄满9年的员工按75%计发工资；工龄满4年（合4年）的员工按70%计发工资；工龄不满4年的员工按65%计发工资。
6.3到医院看病，给假半日，记“看病”考勤，不影响工资，超过半日记事假考勤。
7、工伤
7.1因公负伤、因工致残，持医院诊断证明并经人事部确认，可按工伤假记考勤，工伤假期间工资照发。
7.2因公负伤的职员，伤愈复发，经鉴定后，以工伤处理。
8、婚假
员工结婚持结婚证书，享受婚假4日。男女双方都到晚婚年龄（男26周岁、女24周岁）者增加另婚假6日；因对方在外地工作而需到外地结婚的酌情增加路程假。婚假期间工资照发。
9、丧假
员工配偶、子女、父母或养父母死亡，给丧假4日；祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，给丧假3日；如在外地酌情计路程假，假期工资照发。
10、产假、计划生育假
10.1产假一般为57日，5个月内的早产产假为30日，双胞胎产假为70日，产假应产前产后连续计算，假期工资照发。
10.2贴合晚育年龄（女24周岁）并领取独生子女证者产假为70日。女员工生育无人照顾者，经女方单位出具证明，可酌情给男方15日以内的假期，按计划生育假记录考勤。
10.3女员工计划外生育，其休息时光以事假论处。
10.4各种节育、绝育手术按医务部门的休假证明准假。
10.5配偶在本地工作，行绝育手术后需护理，可持绝育手术证明享受3日的计划生育假。
10.6员工如果1年内做两次人工流产，其中一次按事假记。
11、探亲假
11.1享受探亲假的条件如下：
11.1.1工作期满1年的正式员工，如果不能利用公休假日与其父母或配偶团聚且同父母或配偶异地分居者，能够享受探亲假待遇；
11.1.2员工丧偶已满1年且未重新结婚者，如有未成年（18周岁以下）的子女寄养在外省市，也可享受探亲假的"待遇；
11.1.3自幼由养父、养母或抚养人抚养长大，现仍与其坚持经济关系的员工，经养父母、抚养人所在单位或街道办事处开具证明，可享受探亲假待遇；
11.1.4领取结婚证书的员工，可在当年再享受最终一次探亲假的待遇；
11.1.5已婚职员父母均在外地居住者，每3年可享受一次探亲待遇。
11.2具有以下情景的员工不能享受探亲假待遇：
11.2.1各种学校毕业生，在试用期间不享受探亲待遇。试用期满，方可享受探亲待遇。
11.2.2员工在培训期内不享受探亲待遇，培训期满后，方可享受探亲待遇。
11.2.3丧偶、离婚的职工，当年不能享受每年一次探亲假的待遇。
11.2.4家居远郊区县，已按规定给予了交通补助费的员工，不再享受探亲待遇。
11.2.5员工与其父或母任何一方可利用公休日团聚连续满1个月，未婚员工当年与父母团聚连续满20日者，不享受探亲待遇。
11.3员工探亲假期
11.3.1员工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期1个月。
11.3.2未婚员工探望父母，每年给假一次，假期为20日；自愿两年探亲一次的可两年给假一次，假期为45日。
11.3.3已婚员工探望父母者每4年给假一次，假期为20日。起始时光是结婚第二年；
11.3.4探亲假期是员工与亲人团聚的实际时光，员工探亲时公司根据实际情景给予路程假。探亲假期包括公休日，但不包括法定节日。
11.3.5探亲假期内工资照发。
11.3.6探亲假原则一次性使用。如有特殊情景，员工经批准也可分两次使用探亲假，但只给一次路程假，报销一次往返路费。
11.4探亲假管理
11.4.1员工探亲，须事前填写探亲申请表，经部门领导批准并报人事部审核，财务部凭人事部批准的探亲申请予以报销往返路费；
11.4.2各部门应根据工作的情景，有计划地安排员工探亲，员工本人应服从组织的安排。
12、加班倒休
12.1充分利用正常工作时光，提高工作效率，严格控制加班加点，确因工作需要而加班加点应经公司领导批准。
12.2主管人员平时加班3小时以上按实际加班时光存休，不足3小时的加班加点，不累计加班存休。
12.3员工平时加班按实际加班时光给予同等时光存休，确实不能倒休时按本人日平均工资的150%计发加班工资。
12.4公司员工在法定节日加班（元旦、五一、十一、春节）按本人日工资的200%计发加班工资。
12.5员工有特殊事务，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同时各部门应加强存休的记录管理。
13、旷工
13.1凡下列情景均以旷工论处：
13.1.1采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明；
13.1.2未请假或请假未被批准，即不到岗；
13.1.3不服从工作调动，经教育仍不到岗；
13.1.4打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗；
13.1.5其他违规违纪行为造成缺勤。
13.2旷工扣发相应工资。
14、本办法未尽事宜按公司有关规定执行。
15、本办法自发布之日起执行。
行政绩效考核指标篇5
学校实行绩效考核的真正目的，是改善工业业绩和提升员工能力，自下而上地达成学校的工作目标。学校中的行政管理人员的工作流程基本上属于学校核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持和服务。结合学校行政工作本身具有的工作难以量化、工作成果不显化、计划性不强、内部存在着大量临时性的团队合作式工作、需要协调相关部门开展工作等特点，特制定本考核办法。
一、考核原则
1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。
2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。
3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。
二、行政人员考核指标分类
1、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。
2、设置态度考核指标，主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。
3、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。
根据学校的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。其中，工作任务考核指标的。权重占到60%；态度考核指标占20%；周边协调部门评价指标占20%。
三、行政人员绩效考核办法
1、自我评估法：所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。
2、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
3、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。
四、行政人员绩效考核周期
考核周期设置的一个原则是要针对学校的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。针对各级行政人员工作的特点，确定不同的考核周期。
（一）科室负责人及一般行政管理人员。
重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。
（二)校级领导成员(包括各部长）
应对其工作的过程和工作的结果加以综合评价，重点评价其工作的结果。该类人员的考核以阶段性考核为主。阶段性可以重点工作、中心工作、期中、期末等为标准。
五、行政人员的绩效沟通与辅导
在对行政人员绩效考核的过程中，要做到时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时，注意也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。
六、行政人员的绩效评估
行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分值与权重，工作任务考核指标比重设为60%，态度考核指标设为20%，周边协调部门评价指标设为20%；对于这三个指标进一步确定考核要素同样分配相应的权重。工作任务考核指标包括工作效率（a%）、工作完成质量（b%）、工作强度（c%）；态度考核指标可以包括缺勤率（d%）、工作积极性（e%）和工作责任心（f%）；周边协调部门评价指标包括服务质量（g%）、反应时间（h%）、沟通力（i%）和协作精神（j%）。
根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以考核不设置权重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩，计算公式为：
月总成绩=Sum[（x*a%+y*b%+z*c%）*60%+[（x*d%+y*e%+z*f%）*20%+[（x*g%+y*h%+z*i%+w*j%）*20%]
年总成绩=∑月总成绩
对于计算出来的月总成绩和年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）；
A级：91分以上
B级：81-90分
C级：71-80分
D级：61-70分
E级：60分以下
七、行政人员的绩效评估结果的应用
绩效考核结果的应用于多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。行政管理人员工资采用以下工资结构：月工资=固定工资+绩效工作；根据月度考核结果，采用以下分配方式：
等级
分值
结果应用
A
91分以上
增发绩效工资（奖金）的20%，可考虑晋升
B
81－90分
增发绩效工资的10%，可提供学习的机会
C
71－80分
保持原绩效工资不变
D
61－70分
扣除绩效工资的10%，加强培训
E
60分以下
扣除绩效工资的20%；可考虑换岗或辞退
年度考核结果可以用来确定行政人员的年级奖金及制订下一年度的人力资源发展规划（参照上表）。
行政绩效考核指标篇6
考勤/文案文员考核细则：
一、工作要求，未符合标准则进行相应扣分（100分）
1、考勤方面
1)及时录入考勤单据，确保其准确无误；（3分/次）
2)每周一张贴上周计时人员的异常考勤，如阶段性较多员工考勤异常时，另需传递一份到生产领班；办公室人员以发邮件告知；（3分/次）
3)每周三张贴上周工时（财务汇总工时阶段除外）；（3分/次）
2、员工入职档案录入及离职管理
1)新入职员工的档案资料当天准确录入系统，并办理好厂牌；（2分/次）
2)保管离职员工未办理手续时的辞工单，并复印存档，以备查阅；（2分/次）
3)离职员工手续的办理：核查员工IC卡、厂牌及员工手册无涂损，在物品清单签名确认相应项目。并指引员工办理其它手续。（3分/次）
3、招聘工作
1)各中介保持联系，及时传递公司招聘岗位的需求；（3分/次）
2)根据人力需求，按计划做好内部员工推荐的动员工作；（3分/次）
2)积极参与招聘，保证达到个人目标人数，共同确保满足生产人力需求。（1分/人）
4、周报、月报统计
1)每周一上午10点前做好《XX周人员统计表》，抄送给各部门主管/经理及生产部文员；（2分/次）
2)每天核对离职、自离、新入员工状况，于周一上午10点前准确无误抄送给相关人员；（2分/次）
3)每周一更新购买意外险人员名单（新入职员工当月必须购买意外险），发到保险公司，并抄送到财务及
部门主管。（2分/次）
4)每月初（3号前）将上月操作工的工时统计发邮件给生产部经理，并抄送给部门主管。（2分/次）
5)每月5号前统计好《人力资源分析表》、《办公室加班统计表》、《员工轮休假、年休假统计表》、《易耗品统计表》、《采购清单》，抄送给部门主管；（2分/单）
6)根据财务提供的离职人员工时核对表及月度工资工时表，与系统进行核对（人数及工时），确保手稿件与系统数据的一致。（10分/单）
5、其它
1)人事部办公用品、招工资料、急救药品的采购和统计保管，发放物品需由领用人登记签名；（2分/单）
2)保管好人力资源章，各部门使用时需查看其用处并要求登记签名；（5分/单）
3)部门文案的撰写、修改（招聘简章、员工入职培训资料、人事通知或其它临时性安排）；（5分/单）
4)按时到岗，杜绝迟到。（2分/次）
5)参与部门工作的积极性及主动性；（2分/次）
6)积极完成上级临时的工作安排；（5分/单）
6、说明：如代理其他岗位工作时，按岗位要求进行考核。
二、加分项目
1、积极上进，提出有建设性建议；起到模范作用；（1-10分）
2、工作突出，主动拓展招聘渠道；超额完成个人招聘目标。（拓展渠道5分/单；招聘2分/人）
三、重点：因人为疏漏至使考勤系统无法正常运行，而导致公司系统数据问题的，当月绩效分为零分。
四、以上绩效扣分可与《员工手册》同时执行。
入职培训/档案管理文员考核细则：
一、工作要求，未符合标准则进行相应扣分（100分）
1、入职手续及办理
1)新员工入职手续的办理，档案填写及证件审核，按〈操作工入职作业指引〉操作；（2分/单）
2)入职未交齐相关资料的，及时催员工补交，每月24日前准备好所有上保资料；（2分/单）
3)员工入职书写的〈厂物用品申请〉、〈住宿申请〉、流动人口提交〈保证书〉、〈购买社保申请〉及填写〈加班申请〉，需检查内容的。全面性；（漏写10分/单，内容不全面2分/单）
4)员工申请购购买厂物用品的，需开收据给员工。厂物用品费明细表于当月底统计，由主管审核后递交
至财务部签收。（2分/人）
2、入职培训
1)按培训教材全面培训到位，要求语言通俗易懂，有耐心；培训结束后发放〈入职培训测试试卷〉，了
解员工对培训内容的接受情况。确认培训效果后填写培训记录表并由员工签名；
（重点内容培训不到位5分/次；漏测试试卷或员工未签名2分/人）
2)完成培训后的员工宿舍及车间安排：填写新员工宿舍登记表，由行政部安排床位；与相应部门主管确
认新进员工的上班时间，操作工需打印名单给生产领班。（2分/次）
3)培训过程中，员工提及培训资料未涉及的内容，需灵活回复员工。并及时反馈问题。（2分/次）
3、档案合同的整理、签订及保管
1)每培训完毕一批员工，必须检查、整理员工入职档案，每周一将上周入职人员的资料交至主管审核。
档案整理顺序：职位申请表、相片→考试试卷（测试试卷）→身份证复印件→毕业证复印件→流动
人口婚育证复印件/保证书（居住证）→体检表→各项申请书
A.司机需提交驾驶证复印件及担保书；B.电工需提交电工证复印件。（资料填写错或不全1分/处）
2)所有人员必须在一个月内签订劳动合同，劳动关系在派遣公司的员工需另签订一份科捷公司用工协议，
盖章后入档。（2分/单）
3)档案、合同存放标准：放入贴有员工姓名、工号的档案袋归档并按工号顺序存档。非直接生产人员
与直接生产人员的资料需分开存放并做好标识；（2分/单）
4)每月底清理一次离职人员档案，单独存放。（2分/单）
5)及时更新员工花名册，确保员工信息完整、准确。根据花名册立即整理员工户籍、学历、年龄段、在
职离职分析表。（2分/单）
6)及时更新办公室及现场管理人员的详细履历（含工作经历、毕业院校和专业），在有人员变动时更新
后发邮件主管。（3分/单）
4、招聘工作
1)收集外出摆摊招聘登记表，统计各地点登记人数。每周一发送给主管；（2分/次）
2)新员工培训结束后统计其获取招聘信息的来源（指员工第一次获取招聘信息的途径），于周一发送给
主管；（2分/次）
3)积极参与招聘，保证达到个人目标人数，共同确保满足生产人力需求。（1分/人）
5、内部推荐统计及其它
1)做好内部员工推荐情况记录，每月初统计上月员工推荐费明细，由主管审核后递交财务；（1分/人）
2)及时与社区居委会联系，组织员工办理居住证，并跟进发放；（2分/次）
3)按时到岗，杜绝迟到。（2分/次）
4)参与部门工作的积极性及主动性；（2分/次）
5)积极完成上级临时的工作安排。（5分/单）
6、说明：如代理其他岗位工作时，按岗位要求进行考核。
二、加分项目
1、积极上进，提出有建设性建议；起到模范作用；（1-10分）
2、工作突出，主动拓展招聘渠道，超额完成个人招聘目标。（拓展渠道5分/单；招聘2分/人）
三、重点：及时核查劳动合同到期人员名单，需在合同到期前一个半月将人员明细发送至主管处，因漏统计导致未能及时续签合同的，当月绩效分为零分。
四、以上绩效扣分可与《员工手册》同时执行。
行政绩效考核指标篇7
一、目的
对人事部职员的日常工作表现进行考核，让员工发现自己的长处和不足，进而帮助员工改进工作方式和方法，提升个人业绩和组织绩效。
二、定义
全面贯彻落实公司运作战略目标，在督导执行的同时，提供立即且有效的奖罚措施。依员工职级及工作所担负之责任，拟定相对的奖罚制度，奖励表现优良的员工，惩罚表现劣等的员工。
三、考核范围
人事行政部各专(文)员
四、考核频率
月度考核。
1、月度考核
根据每周的日常工作表现，记录关键事件，月底进行综合评定。
结果应用：每月根据绩效考核得分直接与当月绩效奖金挂勾，且做为年度考核的依据，为调薪、人事异动、人才晋升等提供决策参考。1.1.考核内容：
1.1.1评核方式：考核标准采用“二八原则”，自评占20%，直级主管评分占80%，总分100分。
1.1.2自评：被考评人每周根据考核表所列考核项目及标准对关键事件进行记录，月底进行自评分，月终对个人绩效进行自我评述（重点从工作责任、工作态度、团队精神等方面自评），月度自评总分占考核结果的20%；
1.1.3直接主管评：被考评人直级主管每周对下属员工工作过程中的关键事件进行记录，以事实为依据对下属员工进行客观评价，月度领导总评分占考核结果的80%。
1.1.4月考评等级及奖金系数
依部门绩效指标标准评定等级，评定标准依照公司需求不定时update。详见相应考评等级对应之奖金系数：
等级
A（优秀）
B（良好）
C（合格）
D（需提升）
E（较差）
分值
95分以上
86-95
71-85
60-70
60分以下
奖金系数
1.3
1
0.7
0
-0.3
奖金基数（元）
100
计算公式：个人奖金=个人绩等对应奖金系数×个人奖金基数
1.2.评核依据：工作考核细则、岗位职责说明书、日常工作表现、工作成果等
1.3.奖金发放：
1.3.1绩效奖金计算周期为每月1日-31日，各阶级评估需于次月5日前完成，相应评估等级由部门最高负责人于10日前将等级统计清单及评估表复件提交给财务，于次月18日随工资一同发放。
1.3.2适用对象：
A.员工到职第二个月起参加绩效考核。
B.当月工作日≦15个工作日者，不参与绩效奖励评比。
五、本办法之奖金发放方式应每年审核一次其适用性，并作适当调整。
六、相关文件
6.1附表一：《人事行政部文员考核细则》
6.2附件二：《人事行政部文员岗位职责》
6.3附件三：《操作工入职作业指引》
6.4附件四：《招聘作业指引》
6.5附件五：《考勤事项工作准则》
七﹑生效日期﹕2011年6月1日
Prepared by：____Checked by：___________ Approved by：
顺德科捷电子有限公司
行政绩效考核指标篇8
考勤/文案文员考核细则：
一、工作要求，未符合标准则进行相应扣分（100分）
1、考勤方面
1)及时录入考勤单据，确保其准确无误；（3分/次）
2)每周一张贴上周计时人员的异常考勤，如阶段性较多员工考勤异常时，另需传递一份到生产领班；办公室人员以发邮件告知；（3分/次）
3)每周三张贴上周工时（财务汇总工时阶段除外）；（3分/次）
2、员工入职档案录入及离职管理
1)新入职员工的档案资料当天准确录入系统，并办理好厂牌；（2分/次）
2)保管离职员工未办理手续时的辞工单，并复印存档，以备查阅；（2分/次）
3)离职员工手续的办理：核查员工IC卡、厂牌及员工手册无涂损，在物品清单签名确认相应项目。并指引员工办理其它手续。（3分/次）
3、招聘工作
1)各中介保持联系，及时传递公司招聘岗位的需求；（3分/次）
2)根据人力需求，按计划做好内部员工推荐的动员工作；（3分/次）
2)积极参与招聘，保证达到个人目标人数，共同确保满足生产人力需求。（1分/人）
4、周报、月报统计
1)每周一上午10点前做好《XX周人员统计表》，抄送给各部门主管/经理及生产部文员；（2分/次）
2)每天核对离职、自离、新入员工状况，于周一上午10点前准确无误抄送给相关人员；（2分/次）
3)每周一更新购买意外险人员名单（新入职员工当月必须购买意外险），发到保险公司，并抄送到财务及
部门主管。（2分/次）
4)每月初（3号前）将上月操作工的工时统计发邮件给生产部经理，并抄送给部门主管。（2分/次）
5)每月5号前统计好《人力资源分析表》、《办公室加班统计表》、《员工轮休假、年休假统计表》、《易耗品统计表》、《采购清单》，抄送给部门主管；（2分/单）
6)根据财务提供的离职人员工时核对表及月度工资工时表，与系统进行核对（人数及工时），确保手稿件与系统数据的一致。（10分/单）
5、其它
1)人事部办公用品、招工资料、急救药品的采购和统计保管，发放物品需由领用人登记签名；（2分/单）
2)保管好人力资源章，各部门使用时需查看其用处并要求登记签名；（5分/单）
3)部门文案的撰写、修改（招聘简章、员工入职培训资料、人事通知或其它临时性安排）；（5分/单）
4)按时到岗，杜绝迟到。（2分/次）
5)参与部门工作的积极性及主动性；（2分/次）
6)积极完成上级临时的工作安排；（5分/单）
6、说明：如代理其他岗位工作时，按岗位要求进行考核。
二、加分项目
1、积极上进，提出有建设性建议；起到模范作用；（1-10分）
2、工作突出，主动拓展招聘渠道；超额完成个人招聘目标。（拓展渠道5分/单；招聘2分/人）
三、重点：因人为疏漏至使考勤系统无法正常运行，而导致公司系统数据问题的，当月绩效分为零分。
四、以上绩效扣分可与《员工手册》同时执行。
入职培训/档案管理文员考核细则：
一、工作要求，未符合标准则进行相应扣分（100分）
1、入职手续及办理
1)新员工入职手续的办理，档案填写及证件审核，按〈操作工入职作业指引〉操作；（2分/单）
2)入职未交齐相关资料的，及时催员工补交，每月24日前准备好所有上保资料；（2分/单）
3)员工入职书写的〈厂物用品申请〉、〈住宿申请〉、流动人口提交〈保证书〉、〈购买社保申请〉及填写〈加班申请〉，需检查内容的。全面性；（漏写10分/单，内容不全面2分/单）
4)员工申请购购买厂物用品的，需开收据给员工。厂物用品费明细表于当月底统计，由主管审核后递交
至财务部签收。（2分/人）
2、入职培训
1)按培训教材全面培训到位，要求语言通俗易懂，有耐心；培训结束后发放〈入职培训测试试卷〉，了
解员工对培训内容的接受情况。确认培训效果后填写培训记录表并由员工签名；
（重点内容培训不到位5分/次；漏测试试卷或员工未签名2分/人）
2)完成培训后的员工宿舍及车间安排：填写新员工宿舍登记表，由行政部安排床位；与相应部门主管确
认新进员工的上班时间，操作工需打印名单给生产领班。（2分/次）
3)培训过程中，员工提及培训资料未涉及的内容，需灵活回复员工。并及时反馈问题。（2分/次）
3、档案合同的整理、签订及保管
1)每培训完毕一批员工，必须检查、整理员工入职档案，每周一将上周入职人员的资料交至主管审核。
档案整理顺序：职位申请表、相片→考试试卷（测试试卷）→身份证复印件→毕业证复印件→流动
人口婚育证复印件/保证书（居住证）→体检表→各项申请书
A.司机需提交驾驶证复印件及担保书；B.电工需提交电工证复印件。（资料填写错或不全1分/处）
2)所有人员必须在一个月内签订劳动合同，劳动关系在派遣公司的员工需另签订一份科捷公司用工协议，
盖章后入档。（2分/单）
3)档案、合同存放标准：放入贴有员工姓名、工号的档案袋归档并按工号顺序存档。非直接生产人员
与直接生产人员的资料需分开存放并做好标识；（2分/单）
4)每月底清理一次离职人员档案，单独存放。（2分/单）
5)及时更新员工花名册，确保员工信息完整、准确。根据花名册立即整理员工户籍、学历、年龄段、在
职离职分析表。（2分/单）
6)及时更新办公室及现场管理人员的详细履历（含工作经历、毕业院校和专业），在有人员变动时更新
后发邮件主管。（3分/单）
4、招聘工作
1)收集外出摆摊招聘登记表，统计各地点登记人数。每周一发送给主管；（2分/次）
2)新员工培训结束后统计其获取招聘信息的来源（指员工第一次获取招聘信息的途径），于周一发送给
主管；（2分/次）
3)积极参与招聘，保证达到个人目标人数，共同确保满足生产人力需求。（1分/人）
5、内部推荐统计及其它
1)做好内部员工推荐情况记录，每月初统计上月员工推荐费明细，由主管审核后递交财务；（1分/人）
2)及时与社区居委会联系，组织员工办理居住证，并跟进发放；（2分/次）
3)按时到岗，杜绝迟到。（2分/次）
4)参与部门工作的积极性及主动性；（2分/次）
5)积极完成上级临时的工作安排。（5分/单）
6、说明：如代理其他岗位工作时，按岗位要求进行考核。
二、加分项目
1、积极上进，提出有建设性建议；起到模范作用；（1-10分）
2、工作突出，主动拓展招聘渠道，超额完成个人招聘目标。（拓展渠道5分/单；招聘2分/人）
三、重点：及时核查劳动合同到期人员名单，需在合同到期前一个半月将人员明细发送至主管处，因漏统计导致未能及时续签合同的，当月绩效分为零分。
四、以上绩效扣分可与《员工手册》同时执行。
行政绩效考核指标篇9
学校实行绩效考核的真正目的，是改善工业业绩和提升员工能力，自下而上地达成学校的工作目标。学校中的行政管理人员的工作流程基本上属于学校核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持和服务。结合学校行政工作本身具有的工作难以量化、工作成果不显化、计划性不强、内部存在着大量临时性的团队合作式工作、需要协调相关部门开展工作等特点，特制定本考核办法。
一、考核原则
1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。
2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。
3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。
二、行政人员考核指标分类
1、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。
2、设置态度考核指标，主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。
3、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。
根据学校的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。其中，工作任务考核指标的。权重占到60%；态度考核指标占20%；周边协调部门评价指标占20%。
三、行政人员绩效考*白话文 *核办法
1、自我评估法：所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。
2、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
3、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。
四、行政人员绩效考核周期
考核周期设置的一个原则是要针对学校的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。针对各级行政人员工作的特点，确定不同的考核周期。
（一）科室负责人及一般行政管理人员。
重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。
（二)校级领导成员(包括各部长）
应对其工作的过程和工作的结果加以综合评价，重点评价其工作的结果。该类人员的考核以阶段性考核为主。阶段性可以重点工作、中心工作、期中、期末等为标准。
五、行政人员的绩效沟通与辅导
在对行政人员绩效考核的过程中，要做到时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时，注意也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。
六、行政人员的绩效评估
行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分值与权重，工作任务考核指标比重设为60%，态度考核指标设为20%，周边协调部门评价指标设为20%；对于这三个指标进一步确定考核要素同样分配相应的权重。工作任务考核指标包括工作效率（a%）、工作完成质量（b%）、工作强度（c%）；态度考核指标可以包括缺勤率（d%）、工作积极性（e%）和工作责任心（f%）；周边协调部门评价指标包括服务质量（g%）、反应时间（h%）、沟通力（i%）和协作精神（j%）。
根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以考核不设置权重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩，计算公式为：
月总成绩=Sum[（x*a%+y*b%+z*c%）*60%+[（x*d%+y*e%+z*f%）*20%+[（x*g%+y*h%+z*i%+w*j%）*20%]
年总成绩=∑月总成绩
对于计算出来的月总成绩和年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）；
A级：91分以上
B级：81-90分
C级：71-80分
D级：61-70分
E级：60分以下
七、行政人员的绩效评估结果的应用
绩效考核结果的应用于多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。行政管理人员工资采用以下工资结构：月工资=固定工资+绩效工作；根据月度考核结果，采用以下分配方式：
等级
分值
结果应用
A
91分以上
增发绩效工资（奖金）的20%，可考虑晋升
B
81－90分
增发绩效工资的10%，可提供学习的机会
C
71－80分
保持原绩效工资不变
D
61－70分
扣除绩效工资的10%，加强培训
E
60分以下
扣除绩效工资的20%；可考虑换岗或辞退
年度考核结果可以用来确定行政人员的年级奖金及制订下一年度的人力资源发展规划（参照上表）。
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