人才工作存在问题原因分析8篇人才工作存在问题原因分析 我市人才工作存在的问题及解决措施今年以来，XX市切实贯彻落实党管人才原则，制定下发了《XX市2013年人才工作要点》，明确了强化宏观指下面是小编为大家整理的人才工作存在问题原因分析8篇,供大家参考。
篇一：人才工作存在问题原因分析
人才工作存在的问题及解决措施 今年以来， XX 市切实贯彻落实党管人才原则， 制定下发了《XX 市 2013 年人才工作要点》，明确了强化宏观指导和统筹协调、 创新工作内容和活动载体、 开展好重点工程和常规工作、切实加强各类人才队伍建设、 努力加大人才体制机制改革和政策创新力度、 全面提高党管人才工作水平 6 个方面的 23 项具体工作任务。为加强对人才工作的领导， 对 XX 市人才工作领导小组成员进行了调整充实。
人才工作在进一步贯彻落实省市中长期人才发展规划、 推动人才工作体制机制改革和政策创新、 强势推进人才兴昭战略进程上狠下功夫， 为 XX 科学发展、 跨越发展提供了人才支撑和智力保证。
但是， 以全国组织工作会议提出的新要求来衡量，与发达地区相比， 存在一定差距。
一、 主要存在问题
（一）
人才引进结构有待优化， 存在高端人才引进困难的问题。
由于经济条件和历史原因的制约， XX 人才引进环境相对较差， 直接影响了对高端人才的引进。
自 2007 年 5 月市委、市政府成立设置申报 XX 学院领导组和进行现场办公专题研究 XX 师专 “专升本”工作以来，XX 师专全面实施“研究生工程”和“教授工程”， 面向全国公开招聘引进硕士研究生、 副教授以上教学、 科研人员 100 多名。
教授、 博士研究生与学校签订服务协议的， 给予优惠待遇并提供一定的科研启动经费， 从而确保了 2012 年 3 月 XX 师专升格为 XX 学院。
可是，
不少高端人才由于对 XX 的初步印象不好， 主观认为 XX 给不了良好的工作环境和优厚的生活待遇， 基本不考虑到 XX 工作， 导致多年来我市通过各种渠道引进的各类人才中， 除 XX 学院外基本没有高端人才。
对高端人才的引进成了我市人才工作的“短板”， 以致人才引进中高端人才比重失衡， 形成了我市人才结构不太合理的局面。
（二）
人才培养质量有待提高， 存在本土人才培养“疲软”的问题。
由于地方财力、 机制的限制， 用于人才培养上的资金相对较少， 制约了对本土人才的培养， 让本土人才培养陷入“疲软”的境地， 造成本土人才与其他先进州市相比水平上存在一定差距。
（三）
人才使用机制有待健全， 存在人才岗位匹配不强的问题。
由于身份、 资历等因素的限制， 一些人才从事着与自己特长不相匹配的工作， 导致一些专业、 行业技术很强的人才，没用武之地， 出不了成绩， 也产生不了较大经济效益。
为此， 在人才的使用上， 人才与岗位的匹配性尤为重要。
如何建立人才与岗位相匹配的体制机制， 这既是我市、 也是全省乃至全国人才工作面对的一个棘手难题。
二、 初步解决措施
（一）
整体推进， 强化人才引进与培养的有机结合。
1、 体制机制建立上要同步配套。
通过中共 XX 市委、 XX 市人民政府出台的《关于实施兴昭“百千万”人才培养工程的意见》、《关于加快民营经济发展的实施意见》 和即将出台的《关于培养引进产业建设人才的意见》 等政策的同步深入实施， 强化人才引进与培养的对接。
2、 引进与培养工作要同步推进。
在实施过程中， 两项工作要齐头并进， 不能有所偏废。只有抓实抓好人才的引进与培养， 才能提高人才整体质量。
引进与培养， 两手都要抓， 两手都要硬， 而不能顾此失彼。
（二）
以用为本， 加大本土人才的培养力度。
1、 建立健全人才培养激励机制。
本土人才是我市人才的主体， 对其进行有针对性的培养，利于我市人才创新创业水平的提高。
一是积极实施 2013 年至 2015 年免费订单定向培养招生计划。
XX 学院作为我省第一个实施免费师范生教育的地方本科院校， 每年获准招录学制四年的 200 名免费定向本科师范生。
实施“3+1”培养模式， 即前 3 年在校学习， 最后 1 年在定向就业的县区高中顶岗实习支教。
每年所需培训经费 200 万元， 分别由 XX 市政府、 免费师范生定向就业所在县区政府和 XX 学院按 4:4:2 比例分摊。
另外， 委托 XX 中医学院或昆明医科大学每年为我市培养五年制的 60 名订单定向医学类大学生。
订单定向医学生每人每年所需的 1 万元经费， 分别由市级财政补助 2000 元、 定向就业县区财政补助 8000 元。
学生毕业后按照录取时签署的定向就业协议， 到县级及以下医疗卫生机构工作。
二是通过各种优惠政策培养企业经营管理人才。
通过严格执行中共 XX 市委、 XX 市人民政府《关于加快民营经济发展的实施意见》 的相关规定， 提高企业经营管理人才的数量和质量。
2、 有效整合本土人才资源。
结合我市农业、 林业、 水利等专业人才集中的优势， 跨行业想方设法整合人才， 集中力量攻坚克难， 拓展先进技术领域， 开发高科技产品， 为农民增收致富提供科技支撑。
3、 注重人才岗位的匹配性。
加大用人体制改革力度， 通过实绩选拔、 竞争上岗、 双向选择等竞争性方式， 让各类人才找到适合各自技术专长的岗位， 最大限度让人才与岗位匹配，让他们在合适的岗位上发挥特长， 干出成绩， 真正做到人尽其才。
（三）
多措并举， 突出高层次人才的高端引领作用。
1、 举办一年一度的 XX 市“名家、 名师、 名医”评选表彰活动。
7 月份为宣传好首届“名家、名师、 名医”的先进事迹， 弘扬他们爱岗敬业、 无私奉献的精神， XX 市委组织部和 XX 日报社在《XX 日报》、《红色扎西》、 XX 新闻网、 XX 党建网联袂推出“名人风采”专栏集中宣传， 为即将启动的第二届“名家、 名师、 名医”的评选营造良好舆论氛围， 最大可能地让优秀人才通过评选表彰脱颖而出。
2、 加大产业建设、 企业经营管理等高端人才的培养引进力度。
以中共 XX 市委、 XX 市人民政府《关于加快民营经济发展的实施意见》、《关于培养引进产业建设人才的意见》 等相关文件为依据， 大力培养引进产业建设、 企业经营管理等高端人才， 引领带动其他各类人才培养引进工作向前发展。
3、 组织市委联系专家开展“我为 XX 发展献一策”有奖征文活动。
通过凝聚市委联系专家的智慧， 为 XX 发展建言献策， 真正发挥专家在 XX 社会经济建设中的参谋助手作用。
（四）
选点突破， 筹建 XX 市首个人才孵化实验示范基地。
在因地制宜、 多方借鉴的基础上， 草拟出《XX 昊龙实业集团有限公司人才孵化实验示范基地建设实施方案》。
下一步，将在尽快和昊龙公司商定实施方案的基础上加快人才孵化实验示范基地建设进程， 确保年前挂牌。
目的就是把人才孵化示范基地建设与企业人才队伍建设有机统一起来， 以企业发展为依托、 以基地建设为抓手， 达到企业发展与人才培养互相促进、 共同发展。
把基地建成企业
引进人才、 培养人才、 实现科技成果转化、 人才就业与企业发展互惠双赢的平台。
就是要通过基地建设探索积累好的经验与运行机制， 起好示范带头作用， 让各县区学有榜样、 看有基地、 赶有目标， 不断提升我市人才工作科学化水平。
篇二：人才工作存在问题原因分析
县人才发展环境存在的问题及对策建议调研报告
从党的十八大“广开进贤之路，广纳天下英才”到党的十九大发展“人才强国战略”，人才已经成为一个制约地区经济社会发展的重要因素。习近平同志指出：“环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。”可以说，人才发展环境的优劣已经成为当今人才竞争的关键要素。为贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想，进一步探索优化人才环境的有效措施，培养一支爱国奉献的优秀人才队伍，XX 县委组织部成立专题课题组，赴成都、武汉，结合招才引才工作走访了 XX 大学等高校，并重点深入 14 个镇和XX 中学、XX 县人民医院、XX 县人力资源等 40 多个行政及事业单位进行调研，调研中访谈处级领导、县直机关党委（党组、党总支部）书记、镇党委书记及企业党委书记等领导干部 X 人，召开座谈会 X 场，面向 X 名专家人才以及干
部群众开展问卷调查。通过对调研情况的分析研究，总结近年来我县在人才环境优化方面经验，分析人才环境优化工作中的薄弱环节，对进一步优化人才环境提出意见建议。
一、XX 市 XX 县人才发展环境现状 （一）政策环境。先后出台《XX 县推进人才与产业融合工程实施方案》《XX 县柔性引进高层次人才暂行办法》等人才政策性文件共 X 个。其中，《关于 XX 县引进人才专项编制使用和管理的通知》，破解了满编的事业单位和企业引进急需紧缺高层次人才难题，从县事业单位事业编制总量中预留出 X 名全额拨款事业编制作为“引进人才专项编制”，用于县全额拨款事业单位引进高层次人才、紧缺专业人才和各行业(领域)优秀人才。出台《XX 县关于鼓励和引导高校毕业生到基层工作的实施方案》，通过放宽条件、降低门槛、提高基层工作人员工资待遇等政策吸引人才服务基层，引导高校毕业生向农村基层流动。
（二）激励待遇环境。按照《中共 XX 县委办公室、XX县人民政府办公室关于印发〈XX 县关于加强高层次创新型人才队伍建设实施办法〉的通知》的有关规定，对引进到XX 县企业和其他社会组织工作以及到 XX 县安家落户的高层次创新人才，适当给予岗位，津贴和住房补贴，安家补贴。一是安家补贴。对全职引进到我县机关事业单位的第二至第
五层次人才，由同级财政分别按照以下标准，分别给予每人每年税后安家补贴 23 万元、6.5 万元、3 万元、1.2 万元，连续发放 5 年。二是岗位津贴。第二层次 8 万元，第三层次 3 万元，连续发放 3 年；第四层次 2 万元，第五层次 1 万元，连续发放 2 年。同时，第二层次至第五层次人才所带的科研创新团队分别给予 8 万元、2 万元、0.5 万元、0.25 万元的税后岗位津贴。三是生活补贴。对机关事业单位引进的第二至第五层次的高层次人才，在用人单位工作期间，在其工资待遇的基础上，从第二至第五层次分别发放每人每月6000 元、3000 元、1500 元、500 元的生活补贴。四是住房补贴。第二、第三层次人才分别给予一次性税后 120 万元、20 万元。第四层次人才第一年每人税后 7 万元，后四年每人每年税后 2 万元。第五层次人才在 XX 工作满 3 年后，一次性发放税后 3 万元。全职引进到 XX 县企业和其他社会组织工作，以及到 XX 县落户创业的高层次人才，与用人单位签订 5 年以上聘用合同，可享受一次性税后住房补贴。第二、第三层次人才，由同级财政分别给予 30 万元、5 万元的住房补贴；第四、第五层次人才，由用人单位或同级财政分别给予 4 万元、0.8 万元的住房补贴。
（三）创新创业环境 。搭建“产学研”平台，优化人才科研环境，提高企业核心竞争力。一是积极打造创新创业平台，增强产业人才的承载力和吸引力。今年，创建自治区级
XX 县利渔渔业星创天地、XX 市级 XX 县特色养殖产业星创天地、“XX 陆洲机械工程技术研究中心”、“XX 县吉威钟表配件众创空间”、XX 县长隆电子众创空间。推动华中科技大学与北部工业园区的相关企业成立“绿色铸造材料及综合利用数字化研发技术中心”，建立“博士工作站”，以华中科技大学国家重点实验室的人才和科技为支撑，在绿色铸造材料、铸造固废综合利用及智能化系统等方面进行合作和关键课题攻关，引领我县绿色铸造材料产业创新发展。二是推进“校企合作”，建立创新创业社会实践基地。推动 XX金创汽车零部件制造有限公司与 XX 大学共建“产学研基地”，XX 专家团队带国家级科研课题、项目在基地开展科研和大学生实践，目前已投入建设资金 100 多万元。三是实施“项目+人才”模式。开展项目带人才“双招双引”活动，在引进项目的同时，引进核心技术团队、顶尖人才，形成引进一个项目、带来一个团队，推动一个产业良性发展的态势。如XX 恒和纺织科技有限责任公司，依托纺织项目引进中国棉纺织行业“传承大工匠”XX，创建“XX 工作室”，组建专家团队开展技术攻关，创造“紧密纺斜接头操作法”。创建 “XX（XX 段）项目部专家工作室”，组织专家组成员开展关键技术攻关、创新工艺，创造了“玉湛速度”。
（四）服务保障环境。为了加强对人才政策的落实和重点任务的推进，XX 县进一步强化服务保障措施，加强人才
工作联系协调，完善人才服务体系，加大优秀人才宣传力度，努力营造尊贤重才、人才优先发展的浓厚氛围。一是在配偶就业方面。第一至四层次引进人才确需从县外随迁安置配偶的，配偶职务级别属于我县干部管理权限的，原则上给予对口安排工作。引进后，第一至四层次引进人才在本地登记结婚的，其配偶在本县范围内且需要就近安排工作的，由县委人才办、县人社局和有关单位协调落实。二是在子女入学方面。第一至四层次人才其未成年子女的入托和入学，报县委人才办审定后，可在全县范围内优先择校，由县教育主管部门负责落实。三是在居住保障方面。积极“筑巢引凤”，在县城官田垌开发区已落实县人才公寓建设用地 635 平方米。支持XXXX研砼建筑科技有限公司新建2栋80套人才公寓，建筑面积 X 多平方米，不断优化人才生活居住环境。四是在政务服务方面。发挥高层次人才“一站式”服务平台的作用，为各类人才在落户、就诊、子女入学方面提供急事急办、随到随办、高效便捷的服务。在县政务中心、车站、各级医院等设立了“高层次人才优先绿色通道”服务窗口。在县政务中心、县人社局办事大厅设立“人才供求信息发布平台”电子屏，为企业招聘人才和各类人才找工作免费提供服务。
二、当前人才发展环境存在问题和原因分析
（一）社会经济条件不够发达。社会经济条件是人才环境的构成部分，良好的社会条件能够保障人才更好的完成工作，有助于积极性的调动，使人才能够发挥其应有的作用，充分利用资源开展工作。XX 县近年来经济发展尽管取得了较大的进步（据 XX 年统计，GDP 增长 4.5%，财政收入增长 X%。城镇居民人均可支配收入 X 元，增长 8%，农村居民人均可支配收入 X 元，增长 10%。）但与发达地区相比，仍处于比较落后的位置。调研组在对 X 名受访对象问卷调查中发现，基层人才中 X 人对所处社会经济环境持不满意态度，约占 72%。而表示满意的人才仅 34 人，约占样本的 8%。表示对社会经济环境比较满意的人才比例也不足 20%。
对高层次人才流失原因问题中，被调查者选择待遇偏低是流失主因的有 X 人，约占 88%，这其中包括工资、社会保障以及福利等。选择发展前途较小和缺乏科研经费也会导致高层次人才的流失作为主要因素的比例分列二、三位。从调查中不难看出，经济发展是人才环境的核心因素，改善经济环境是改善人才环境最必要的因素，通过改善经济环境来满足人才的物质要求，提高人才待遇，才能使人才的积极性充分调动起来。
（二）人才发展的长效机制不够完善。提高人才总量，除了通过引进外来人才的方式外，通过不断改善人才培养环
境，培养自己的人才，提高人才整体素质，也是优化人才发展环境的一个重要举措。近年来，XX 县尽管通过举办专题培训班、开展“干部在一线、服务在项目”活动、实施企业家精英培养工程等在人才培养方面做了努力，但在一些行业和事业单位，培养开发还不够，人才出现后继无力的现象。据调查，表示单位为其提供了较多人才晋升与培训机会的人只有 73 人，占 17%。有些企事业单位甚至全年没有为基层人才提供培训的机会。被调查者对当前单位提供的培训机会表示满意的比例只有 99 人，占 23%。
绝大部分人因培训内容、培训地点和培训效果等因素不满意当前单位所提供的培训机会，说明当前基层在人才培训方式、方法方面存在较大缺陷，不能满足人才对自我提升的要求。从受访者调查了解情况来看，其中表示培训时间较短比例最高，达 62%。其次是提供培训内容过于狭窄、出外学习机会较少。
（三）人才观念相对落后。当前，一些基层单位还没有真正形成“人才是第一资源”的观念，人才工作在各行业中发展不平衡，存在“政府着急，用人单位不急”的现象。一些机关的个别同志没有认识到人才的重要性，比如一些企事业、医院等单位，在工作中缺乏大局观念，在部门合作中不能够积极配合。人才使用机制缺乏活力，仍存在不少的论资
排辈现象，优秀人才因缺乏资历或者人际上的支持，才智得不到发挥，晋级晋升机会也较少。部分本地的民营企业家素质不高，管理水平低，在管理中受家族利益观念等思想影响，在人才使用上喜欢用“自己人”，在人才上缺乏人才培养意识和“唯才是举”的观念。
（四）人才待遇吸引力欠缺。福利待遇直接影响对人才的吸引力与凝聚力，以及人才队伍发展的稳定性。县级人才工作与发达城市对比最大难点在于福利待遇。当前 XX 县处于城镇化建设阶段，经济社会发展仍比较落后，虽然在人才激励待遇上出台了相关的政策，但与发达地区相比，甚至与区位优势较好的县（市区）相比，仍缺乏吸引力。比如在柔性引才补贴对比中，XX 县在 XX 市内各县（市区）也无相对明显优势，更不能与发达地区的收入水平相比。因此，比较而言，高层次人才即便在同等县域城市中选择，也会选择待遇更好，区位发展潜力更大，环境更优的地方。
三、优化人才发展环境的对策 人才引进关键在于“筑巢引凤”，好的环境才能引得“凤凰”来栖。优化人才环境必须从“软”“硬”环境两个方面下功夫。课题组在总结经验和分析问题的基础上，提出五方面建议，希望能为促进人才环境的进一步优化提供借鉴。
（一）强化人才意识，营造良好的氛围。一是健全党政一把手齐抓人才的制度，建立党政领导干部与重点人才联系的制度，通过多种形式加强与高层次人才的沟通联络，帮助人才解决生活上遇到的困难和问题。二是主动参与人才竞争。人才工作相关部门要有主动争才的意识，不断提高引进优秀高层次人才的主动性意识，扩宽引才渠道，主动争取人才。三是建立人才信息库，全面跟踪相关领域成果卓著的人才。借助互联网吸纳英才。建立高级人才库和高层次智力服务网络。四是大力实施“回归工程”。继续完善“陆生信息库”，深度融合“玉生回归”系统，重点跟踪在读硕士研究生、博士研究生人员信息，实施精准引才。充分发挥 XX 商会的“平台”作用，依靠驻外“人才工作站”，打好“乡情牌”，围绕产业发展，积极动员 XX 籍企业家回乡发展，在政策允许前提下，解放思想，为其企业发展“量身打造”有利条件，吸引陆商回归。
（二）加大人才载体建设力度，打造人才聚集高地。一是着力搭建多样化的创新平台。大力促进科技创新驱动，鼓励并资助有条件的企事业单位设立院士工作站、博士工作站、技术研发中心等人才载体。大力开展“政产学研”对接，共建实验基地等方式，支持高校、科研院所与企业合作，力求引进一个人才团队形成一个支柱产业，上马一个项目集聚一批人才，集聚一批人才带富一方百姓的科学发展新格局。二
是积极推进与粤港澳大湾区融合。积极实施“东融战略”，主动对接粤港澳大湾区产业和人才，加大人才交流、产业转移对接、生态合作以及扶贫协作方面的合作力度，促进产业与人才融合和双向促进，深化人才交流合作，强化政、产、学、研融合，推动大湾区中高端科技与高精尖人才、优质项目与新业态新经济及相关科研成果转化落地 XX，实现合作共赢。三是用高新科技项目带动人才引进。通过高新科技、环保治理、再生资源利用等高新技术项目，带动引进专家型人才团队来我县创业发展。
（三）筑牢人才发展根 基，健全人才市场运行机制。经济的持续健康发展为高层次人才队伍的增长提供了支持和保证，高层次人才队伍的完善和发展又为经济发展提供了源源不断的智力保障。善于引进和留住人才的地方一般是经济和科技活动最为活跃的地方，经济环境是反映人才环境的核心要素，也是决定高层次人才总体成长速度的核心因素。XX县等欠发达地区要着眼于区域经济的整体构造，发挥合理优势，实现区域一体化发展。以项目集聚人才，以引资引进人才，使人才的发展有一个比较合适的经济环境。要尊重市场机制，让市场作用充分发挥出来。建立健全人才市场体系，使人才市场的供求、价格、信息能够公开透明，充分发挥市场在资源配置中的基础性作用和企事业单位在人才开发中
的主体作用，完善宏观调控、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才开发机制。
（四）强化人才培养力度，创新人才激励机制。一是要积极探索人才联合培养制度。县级地区在人才培养的环境、师资等方面条件存在先天不足，要充分发挥区内外高校及科研机构的作用，通过分析县域实际情况，摸清所缺人才情况，与高校及科研机构签订相关人才培养协议，由政府出资或设立相关人才培养奖学金，加强自主人才造血功能。二是要加大企业人才培养力度。鼓励民营企业通过改善就...
篇三：人才工作存在问题原因分析
工作存在的问题及下步打算一 、存在问题 一是优质科技企业数量较少 。县域内企业生产方式多为加工型，产品科技含量不高，在人才引进、研发平台建设、设备管理方面投入不够，普遍存在创新基础薄弱等问题，缺乏对高层次人才吸引力和发挥作用的科研平台。目前，全县省市企业技术中心共 10 家，其中省级企业技术中心 3 家。
二是创新创业平台质量不高 。截止目前，省级科技企业孵化器仅有 1 家（电子商务公共服务中心创业孵化基地），其他一些孵化器和创新创业产业园，平台档次相对较低、规模较小，人才集聚效应不明显。
三是人才政策特别产才融合方面缺乏配套 。目前 XX 已出台的引才政策文件，就是 2018 年 年 1 月出台的《XX 县“XX 英才” 计划实施办法（试行）》，引才人才政策以及范围标准比较宽泛，不够细化。在教育、卫生、电子商务、制造业等方面，没有单独分类细化人才支持和鼓励政策，政策吸引力较弱。
三、下步工作计划 一是研究出台相关人才政策 。全面修订“XX 英才” 计划实施办法, 围绕制造业、电子商务、教育卫生、社工以及乡村振兴等方面，分类出台并细化人才队伍建设支持和鼓励政策，综合运用运行补贴和奖励表彰等措施，重点支持高层次人才引进、专业技术人才培养
和各类人才平台的建设，进一步健全产业人才政策体系，增强引才留才政策吸引力。
二是积极搭建人才平台载体 。这块工作主要从四个方面考虑，一方面 ，加强现有平台升级提档力度，引导有条件的企业和单位进行技术改造和硬件升级，加大创新投入，力争创建一批国省级创新。
创业平台。
二方面 ，加强校地校企合作力度，鼓励工业企业和农业、教育、卫生等事 业单位，与行业高校和科研院所开展人才培养和技术合作，共建工作站、科研示范基地和实训实习基地，着力实施一批科技成果转化项目。
三方面 ，加大科技型企业招引力度，通过招企业、带平台、带团队的方式，谋划建设一批技术平台。
四方面 ，加强教育卫生人才平台建设，有效整合名师名医资源，在 XX 中学、XX 县人民医院等单位，加强名师名医工作室、创新工作室建设，建立“ 工作室— 基地（中心）— 帮扶（单位）” 人才联动交流培训网格，发挥优质教育卫生资源辐射作用。
五方面， 加强乡村人才平台建设，有效利用省市农业产业园，加强与省市农科院、XX 大学以及农业龙头企业的合作，建立一批乡村人才交流、服务、培训 和 科研基地。
在这几个方面，我们正在对全县重点企事业单位和人才平台进行梳理，梳理完成后，与行业部门制定相应方案，有计划有步骤地打造一批人才发展平台。
三是谋划并举办人才特色活动 。我们将会同各行业部门, 立足重点产业发展需要和人才实际需求 ， 围绕政策宣传、人才服务、调
查研究、交流洽谈等，谋划和举办系列人才活动，将各类人才活动与行业中心工作同安排、同部署、同推进，做到两不误、两促进，进一步浓厚人才氛围环境。
四是强化人才工作保障。
。
一方面 ，压紧压实各级“ 一把手” 抓人才工作责任，开好县委人才工作会、县委人才工作领导小组会、年度人才专项述职评议会、人才工作座谈会等重要会议，推动各单位各部门把人才工作摆在更加突出的位置，以更高标准、更大力度推进人才工作。
二方面 ，进一步加强人才工作经费投入，推动人才工作项目化、人才项目具体化。
三方面 ，进一步配齐完善各级人才专干力量，开办人才工作专题研讨班，不断提升新时代人才工作的能力和水平。
篇四：人才工作存在问题原因分析
引进工作中存在的问题探析 人才引进工作中存在的问题探析近年来，为了引导和鼓励高校毕业生服务基层，面向基层创业就业，积极引进人才，国家和地方近年来陆续出台政策，鼓励和引导高校毕业生到基层工作。很多大学生对到基层就业产生了较大热情，并取得了一定的效果，同时也暴露出了许多亟待解决的问题。有的毕业生认为基层单位待遇低、工作繁琐、辛苦，处理微观的具体事务的时间多，参与宏观管理、决策的机会少，到基层就业对自己来说 质 是大材小用，主观上不 朴 愿到基层工作；有的毕 危 业生即便自愿到基层就 故 业，其目的也仅仅是解 听决暂时的生活困难，并 酿 不是真正想到基层有一 滚 番作为，为此不愿意弯 绣 下腰来、沉下心来，脚 氨 踏实地的干工作。针对 诞 经济社会发展对人才的 坑 需求，人才引进工作还 页 存在一些亟需解决的问 旁 题。
高层次人才引 茅 进困难。在高层次人才 零 引进方面，由于高新产 雅 业不够发达，致使高层 丫 次人才引进的难度较大 肖 。很多高层次人才很难 鸽 找到适合他们的发展平 蝎 台，没有形成良好的科 婪 研氛围，科研条也不 蓉 完善，在薪资待遇方面 肋 也不能够完全满足高层 联 次人才的具体需求，因 掉 此各方面的引才条对 冷 高层次人才的吸引力度 洪不够，很难在高层次人 且 才的引进上形成规模性 跑 。
部分用人单位引 匙 才热情不够。与发达地 菊 区相比，一些用人单位 歌 对人才引进重要性的认 骋 识不够到位，人才引进 让 积极性不高。一些单位 爽 认为，引进的人才大多 挽 是应届毕业生，缺乏工 笋 作经验，有点专业知识 稀 还仅限于书本，实际操 沂 作能力、适应新环境的 窥 能力等饱受质疑，有的 亚 单位甚至认为引进人才 言 只是某些领导为了
照顾 驭 亲友而采取的一种变相 踌 促进就业的手段，完全 殉 曲解了人才引进的真正 洋 的意图。
引才渠道 侩 不够宽阔。现如今大部 索 分引才渠道仅限于每年 斯 各省市组织的一些人才 摇 招聘活动，如人博会， 区 校园招聘等，而网上人 置 才市场、高级人才“猎 疮 头”等招聘方式在很多 迄 地区还是空白。究其原 毙 因主要是缺乏对人才引 单 进工作缺乏深层次的调 瘩 研和了解，政策创新力 蚤 度不够，旧的引才机制 吧 已不能适应人才发展的 梧 需求，引才渠道难以拓 胀 宽。
在科学技术飞 莲 速发展、日新月异、知 姜 识经济时代到来的今天 汹 ，人才已成为未来经济 湿 社会发展的制高点，人 鲁 才引进作用发挥尤为重 也 要。因此亟待解决人才 料 引进工作中的上述问题 凋 ，实现经济社会又好又 暗 快、更好更快发展，在 蓝 今后人才引进工作中， 要努力改善以上几点，以 跟 提高引进人才质量，切 琉 实发挥引进人才的作用 胜 。
篇五：人才工作存在问题原因分析
工作存在的问题及其成因与对策果就是导致“人才”变“庸才”，“英雄”变“狗熊”。四是在人才使用问题上一手硬、一手软，只重视“外才”的引进，忽视“内才”的使用。长期以来，国人有一个根深蒂固的传统观念——外来的和尚会念经，一讲人才就“眼睛向外”，似乎只有引进的才是人才，以至许多单位只重视引进外来人才，忽视甚至冷落内部人才。本地区、本部门的人才非但无法“香”起来，有的甚至被搞得很“臭”，以至不同程度地出现“引进一个、打
击一窝”、“招来女婿、气走儿子”的事与愿违的局面。五是只重视人才的“掠夺性”使用，忽视人才的再培训、再学习、再教育。
2.人才流动方面，一是“来去自由”的原则难以得到全面贯彻，人为阻挡或限制人才流动的现象不同程度地存在。许多单位为引进人才，大多来者不拒，“来”的时候办各种手续都很方便，一路开绿灯；“走”的时候就对不起，层层设卡，重重阻挡，百般刁难。二是人才流动的市场化配置机制没有真正建立，许多单位为引进人才，各出奇招，五花八门，不同程度地存在“无序”状态，流动区域、流动方向极不合理。
3.人才“生存”方面，缺乏宽松、和谐的工作环境和生活环境。一是生活条件差、经济待遇低，工资收入与一般工作人员没有适当拉开差距。二是妒贤嫉能。当大家“平起平坐”时，则你好我好大家好。一旦某人在某个方面“冒尖”了，则很快会招来妒嫉，轻则冷嘲熟讽，重则造谣中伤。面对这种“生态环境”，各类人才要么不敢出头，要么赶紧“飞”走。三是求全责备，不能辩证地、全面地、发展地看待人才。“金无足赤，人无完人”，再优秀的人才也难免有这样或那样的缺点和不足。有些领导虽懂此理，但行动上却往往是手拿“望远镜”，倒着看优点，既远又小；顺着看缺点，既近又大。更有甚者，自己水平低、素质差，惟恐部下超过自己，便以武大郎为榜样，手下的“伙计”不能比自己高。一旦发现有人比自己“高”了，不是“锯”，就是“砍”，典型的叶公好龙。四是一些单位人际关系复杂，一些高薪聘来的人才常有孤军奋战的感觉，工作中的每个环节都会碰到阻力，同时还要忍受各种流言蜚语或冷嘲热讽，最后实在无法继续留在原单位工作，不得不一走了之。
4.人才引进方面，一是没有一个相对确定的、能有效操作的人才标准。往往是“实用的才是人才，需要的人是人才，否则，都是蠢才”，毫无科学标准可言。二是“为引进而引进”，不从本地区、本单位实际出发，盲目引进，盲目攀比，追求“你无我有、你有我高、你高我特，你特我多”。请了一大堆人才，但是大家都无所事事，互相内斗，无法产生效率和效益，导致“人才高消费”。三是引进人才的措施没有力度，不痛不痒，没有吸引力，无法真正吸引住人才。四是对人才引进工作的规范和引导，仅仅停留在规范性文件阶段，没有上升到法律或法规的高度，缺乏应有的权威。五是引进人才前的种种承诺，在人才引进后迟迟不兑现或在兑现时大打折扣，严重挫伤人才的工作积极性。六是人才引进后，前后政策不一致。引进时是“人才”，引进后就是“奴才”；引进前百般关怀，引进后不闻不问、不关心不使用甚至百般打压。更有甚者，把人才当“奴才”使唤，当“保姆”使用，严重挫伤人才的自尊心，导致前脚引进后脚走人，“引不胜引”。七是人才引进工作中误区不少，片面性较大。具体表现为：只重视引进实用型、创新型人才，忽视管理型人才的引进；只重视公司、企业或事业单位引进人才，忽视党、政、群机关引进人才；只重视人才引进的物质待遇，忽视人才引进后的事业发展和个人成长；只重视城市和二、三产业中的人才引进，忽视农村和农业中的人才引进工作。
5.人才培养方面，一是缺乏长远眼光、缺乏长远培养规划、缺乏实实在在的培养措施。二是培养人才的选用标准不规范、不科学，选用范围狭窄、眼界狭小、思路不开阔。三是人才培养的前瞻性、现实针对性不强，目标不明确，培养与使用衔接不紧密，与社会的现实需求存在较大差距。四是只注重从外地引进人才，忽视人才的就地培养。
二、人才工作存在问题的成因
人才工作存在上述问题，决不是偶然的，涉及一系列深层次原因。从根本上讲，是由多种因素相互作用，综合形成的。这些因素具体包括：
一、思想观念方面的原因——思想保守、观念陈旧、禁区不少、条条框框太多。这表现为：一、过去计划经济时代遗留下来的一些陈旧、封闭、保守、狭隘的思想观念和思维定势，如论资排辈、平衡照顾、求全责备等用人观念，至今仍在一定程度上有形无形、自觉不自觉地束缚着组织人事部门和领导干部的手脚，导致用人观念与现实错位；二、妒贤嫉能、文人相轻等陈腐、落后的封建残余思想——这只“千年虫”，仍不同程度地存在于人们的思想观念之中，致使许多人身子已进入了新时代，头脑却仍停留在老地方，以自我为中心，看不起人才、看不惯人才，导致人才的生存环境十分恶劣；三、管理部门特别是个别领导干部，思想僵化，对人才工作重视不够，仅意识到人才的重要，不见诸实际行动，往往是“调门起得高，行动不见招”。对人才的重视仅仅停留在论重要性、谈意义、论利弊、谈作用的宏观阶段，仅仅停留在理论层面上，仅仅停留在口头上、口号上，“一般口号多，具体措施少”，不知道实实在在的“重视、重用、重奖”人才。更有甚者，个别领导干部思想不健康，既无思才之心，又无识才之能，更无用才之度，生怕人才超过自己，对人才百般打压，百般刁难，并自以为“是不是人才我说了算。说你是人才，你就是人才，不是人才也是人才；说你是蠢才，你就是蠢才，不是蠢才也是蠢才”，导致许多人才“胎死腹中”。
二、体制、机制方面的原因——带有明显计划经济时代的烙印，不适应市场经济新形势发展的要求。面对来自海外的激烈竞争，反观我们的用人机制，不尽人意之处比比皆是。首先，不得不承认我国目前的人事制度滞后于社会发展。虽然社会发展推动了人事制度的改革，但从长远看、从根本上看，目前的改革措施还远远不够，改革力度也不够，总给人一种“雷声大雨点小”的感觉。特别是在我国加入 WT0 的情况下，更感到改革步伐之缓慢。其次，带有计划经济烙印的陈旧的国内人才管理方式，使得许多人才变“奴才”、英雄无用武之地。许多用人单位坦承：待遇偏低并非人才工作的最大障碍，缺乏良好的工作和生活环境是令不少人才担忧的重要因素，更可怕的还是偶然性太多的国内人才管理方式。如在干部人事问题上搞平均主义，就是一个明显的例子。在干部人事问题上搞平均主义，表面上看群众意见少，实际上影响到干部队伍和党的事业的活力，影响到人才的工作积极性、主动性和创造性。现在机关干部普遍存在“混日子、拍马屁、能者庸者界线不清”等问题，就与我们干部人事问题上的平均主义有很大关联。说到底，就是与现行人才管理方式有关。
三、制度建设、制度管理方面的原因一一邓小平同志早就指出“制度好，可以使坏人无法任意横行；制度不好，可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面”。这一精辟论述深刻提示了制度建设在各项工作中的重要性。现实生活中，人才工作之所以存在这样那样的问题，从根本上讲，也是与制度有关系。这种关系体现在：一是制度建设严重滞后，往往是进人市场经济仍沿用计划经济时期的制度，“入世”后仍沿用“入世”前的制度，进入 21 世纪仍沿用 20 世纪的制度。二是制度建设不健全、不配套、不完整。许多该有的制度没有，许多该废止的制度没有废止，许多该修改的制度没有及时予以修改。三是好的制度得不到有效执行，即使执行，也带有很大主观随意性。四是违反制度或把制度束之高阁，得不到应有惩处，有没有制度区别不大，“有”跟“没有”一回事。
四、作风方面的原因——用人上的不正之风长期存在。用人不公问题是近些年来人们普遍关注的一个问题，人们常说“用人不公是最大的腐败”，这话一点不假。因为这种腐败
一方面会给人才带来彻心透骨、折磨灵魂的痛苦，同时却又有苦无处说，有冤没法辩，难以惩治和纠正；另一方面还会危及党和人民的事业，搞乱甚至搞垮一个单位。在有些单位，优秀人才之所以难以脱颖而出，而相形见绌者甚至明显不胜任现职的无能之辈却得到提拔重用，根本原因就是用人不公、用人上存在不正之风。有些单位，选人上视野不够开阔，往往只在机关里“挑”、在领导身边“选”、在少数熟面孔中“找”、在小圈圈中“觅”，选人用人局限于狭窄、有限的选择空间，更有甚者选人用人以“亲疏”划圈子、以出身论长短、以资历定取舍、以关系决胜负，使得买官卖官、跑官要官、封官送官、贿官骗官之风屡禁不止，严重挫伤人才的工作积极性。
此外，在社会主义初级阶段，在社会主义市场经济体制逐步健全完善的过程中，也不能排除社会道德水平、法律意识水准、法制建设力度、经济发展成熟程度、行政管理机关工作方式方法等主、客观因素对人才工作的负面影响。
三、进一步做好人才工作的思路与对策
人才工作是一个涉及到思想观念、单位领导的素质能力与水平、组织人事部门的职能定位与工作方式方法、人才管理体制与机制及上述因素相互联系等的一个系统工程。因此搞好人才工作决不是一项孤立的事情，也决不是可以一蹴而就的，有一个循序渐进的发展过程；需要从系统的观点、战略的观点出发多管齐下，多角度、多层次、多方面着手。
1.要从思想观念和作风建设着手，树立正确、科学的用人观念，改进作风，打破常规，打破一切条条框框，彻底把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制中解放出来，切实纠正选人用人上的不正之风。选贤任能也是革命。常规不破、作风不改，人才就难用。思想僵化、作风不正，比环境恶劣更可怕，因此必须打破论资排辈、求全责备、迁就照顾、任人唯亲等错误观念，加强选人用人上的作风建设。要敢于起用富有创新精神的人才，鼓励创新，允许失败；要敢于起用“有瑕之玉”，对真正的人才，即使有某些缺点弱点，也要大胆放手使用，让他们在工作中不断完善、发展和提高自己；要敢于起用优秀的年轻人才，克服“人才不可不用，但不可大用，要用必须等到成熟后再用”的保守观念，牢固树立“等待人才全面成熟其实就是浪费人才、等待人才成熟就会导致人才永远成熟不了”的辩证唯物主义观点。反对人才工作中的思想僵化，更新人才观念，努力营造“人才是第一资源”的社会氛围，着力创造一个人人争当优秀人才、领导器重人才、群众羡慕人才、是才必香、有才必用、唯才是举的浓厚氛围，努力使“尊重知识、尊重人才”成为社会风尚，见之于人们的实际行动；反对人才工作中的好高骛远，树立“人才就在身边”的观念；反对人才工作中的形式主义(不从实际出发，在人才引进中盲目攀比)，树立人才队伍建设的数量、质量、结构和效益综合平衡观；反对人才工作中的平均主义(如论资排辈)，坚持“不惟学历、不惟资历、只惟能力”的用人原则，抛开某些不必要的台阶，不拘一格用人才；反对人才工作中的实用主义，选人用人要坚持从长远利益着想，要坚持对党负责、对国家负责、对人民负责，不以资历定取舍，不以出身论长短，不以亲疏划圈子；反对人才工作中的形而上学，树立“人才也是人，不是神”的观念，辩证地、全面地、发展地看待人才。古人说得好：“试玉要烧三日满，辩才须待七年期”，因此对人才不能求全责备，不能以一时一事去判断。要允许人才犯错误，要理解人才也有不懂、不知道、做不好的地方或时候，既不能把人才“神秘化”(标准太高，发现不了人才)，也不能把人才“简单化”(把人才与一般的工作人员混为一谈)；反对人才工作中的“一手硬、一手软”，坚持“两手抓”，一手抓外部人才的引进，一手抓内部人才的使用，“外引”与“内用”有机结合，全面提升人才数量、提高人才质量；反对人才工作中的不正之风，在
“作风兴干”的基础上，切实做到“作风选才”，以好的作风选才，选作风好之才；解放思想用才，用解放思想之才；实事求是用才，用实事求是之才；讲究科学用才，用讲究科学之才；公道正派用才，用公道正派之才。公道用人，不分“土”和“洋”；平等用人，不分“内”和“外”；公正用人，不分“亲”和“疏”。凭实绩、凭能力、凭学问、凭素质用人，坚决杜绝跑官要官、买官卖官的歪风。
2.要从体制机制和制度建设着手，适应形势发展需要，改革一切不适应人才成长的体制机制和规章制度，解放思想，大胆探索，不断创新，努力创造、建立适宜于人才成长的新体制新机制。当今世界的竞争，说到底是人才的竞争。从某种意义上讲，这种竞争也是干部队伍选拔任用机制、人才机制的竞争。没有相应的人才机制，就算有了人才，最终也留不住。干部选拔任用机制和人才机制的改革，是一场广泛而深刻的革命，是人才工作从思想观念、工作方法到管理体制、运行机制的全面创新。为此，一要着力解决干部“能下”的问题，也就是说不仅要知人善任，更要“知人善免”，这是人才脱颖而出的重要前提，要以此为突破口，创建新体制。二要改革现行人事管理体制，变静态管理为动态管理。具体说就是，在人才资源配置逐步市场化的同时，组织人事部门一方面要为人才创造有用武之地的大舞台，建立和完善好的人才机制，如双向选择的用人机制等；另一方面要突破仅仅管理干部、管理工资、管理档案、管理离退休、管理养老等的旧框框、旧条条，改造成为一个开发人才、服务人才、使用人才的“设计中心”，改革成为“猎头公司”加“人才服务大本营”。三要建立健全荐才机制、人才竞争机制、人才淘汰机制、人才考核机制、人才监督机制等，通过优胜劣汰，优化人才队伍的整体结构。四要适应人才流动大趋势，废除“人才终身制”，给人才一定的去留自主权，从...
篇六：人才工作存在问题原因分析
spital Management医院管理 P. 356摘要：随着社会的迅速发展以及经济的进步，我国在各个领域的发展都得到了相应的提高，其中在医疗卫生事业上的进步尤为值得瞩目，由于人们日常生活水平的不断提高，人们对于健康已经得到了越来越多的重视，而社会上的医疗卫生上的专业技术人才在这时就发挥着重要的作用，医院由此在人才的需求上更是达到了饥渴的地步，医院的各个环节都需要专业性的高素质人才而对于人才队伍的建设更是迫在眉睫的事业，在当下，医院在人才队伍的建设过程中存在着一系列的问题，这些问题对于医院的各项工作的顺利展开有着严重的影响。本文主要是对医院人才队伍建设的过程当中所出现的一些突出的问题进行说明，并对其原因进行分析给出相应的对策。关键词：医院；人才队伍；建设引言：加快对于医院的人才队伍的建设是医疗改革中的一个重要的内容也是其不可或缺的一个组成部分，这是对于医改政策的积极响应以及对医疗体系的高效率低成本的重要保障，对于人才队伍的建设这也是我国的医院建设的核心，在新的时代背景下人们对于医院的服务有着更高的要求，故此，不仅是医院本身需要这样的高技术人才，社会对于这样的高素质人才也有着迫切的需求，所以加强医院的人才队伍的建设对于社会对于医院都有着积极的进步意义。一、当下医院人才队伍建设的重要性随着我国的国民经济的迅速发展，城镇的医疗保险制度以及药品生产和医疗机构也进行了改革，医院在整个医疗的市场中面对愈来愈激烈的竞争，医院该如何在这种激烈的竞争中得以生存和发展，最为重要的就是在人才上占有优势。但当下医疗资源的分布和服务的需求两者间存在着矛盾，这就导致医院在人流的高峰期对于所出现的紧急问题不能得到很好的处理，造成事故的发生。所以一个专业的人才队伍对于应对这些紧急的问题能够得到很到的处理效果，在医院的发展上也能够起到很大的促进作用[1]。二、医院人才建设的现状和突出问题现阶段医院的人才队伍在发张过程中还存在一些问题，无法很好的适应新时代，新形势的政策要求。这些问题和障碍严重制约了医院的发展与进步。下面就几个突出问题进行展开阐述和分析：1.医院人才队伍整体学历偏低，人才质量和专业性不强我院现有大学专科学历及以下人员636人，占本院人才队伍的61.03%，大学本科以上学历377人，硕士研究生学历及以上人员29人，在人才队伍中仅占2.8%。该相关数据表明，医院人才队伍的整体学历较低，缺失专业性的工作人员和技术人员。而人才质量的低下对医院技术水平和医疗水平的提升具有一定的制约作用，影响和阻碍了医院的发展。另外，我院虽有临床医疗科室29个，但缺乏具有一定影响力的医学专家和权威的临床人员，这也是影响医院迅速发展的重要因素。2.缺乏健全的人才管理机制，人才培养力度不足由于医院高层人员的思想认识问题，对于人才队伍的建设相对来说比较的滞后[2]。缺乏对专业人才的引进和培养，没有切实有效的制定健全先进的人才管理机制和人才政策。因此，落后的人才管理制度会影响人才队伍的质量水平和技术水平，从而阻碍医院的良性发展。3.医院人才大量短缺，流失现象严重近年来，中青年业务骨干由于攻读博士，硕士研究生或才能没有得到正常合理的发挥等其他原因辞职、调离医院。大量的人才短缺和流失现象对医院的发展造成了严重影响。三、医院人才队伍建设中相关问题原因分析及对策面对上述出现的诸多问题，本文就其出现的原因进行分析。其中，医院人才队伍的建设过程中，医院高层人员对人才培养的重视力度不足，落后的管理体制以及专业人才的缺失等因素导致了问题的产生。对于出现的相关问题，作者提出以下几点对策，以期能对医院人才队伍的建设提供借鉴。1.加强对人才队伍的培养力度，建立科学的管理制度针对医院自身发展需要规范和制定相应的人才管理制度。对医疗人员进行专门的岗位培训，提高其医疗水平和综合素质[1]，鼓励其参加管理专业继续学位教育，不断提高自身专业能力和管理能力，使管理部门和业务部门更好的进行结合，从而促进医疗工作的顺利推展。2.大量引进专业人才，制定合理的职称机构一个科室乃至医院，想要得到进一步的提升，需要权威专业的医疗人员的带领和指挥。因此。医院需要积极大量的引进高学历、高层次的人才技术。形成医院学科带头人——高级职称——中级职称——初级职称这样一个完整合理的人才结构，提升医院的专业水平，促进其稳定发展。2.1对市场中的紧缺型专业技术人员实行公开公正的招聘，在保证学历的基础上，降低招聘门槛，积极引进相关人才[3]。同时，对于所要招聘的人员也有一定的规范和要求，打造一支具有学历和能力双重保障的人才队伍。2.2鼓励高层次人员以“传、帮、带”的形式帮助和带领年轻的医务人员，将其医学知识和医疗技术更好的传授给经验不足的下层人员。建立人才梯队，保证其建设质量，确保后备人才的储备[4]，从而推进医院医疗技术的稳步发展。3.加强对人才的重视程度，防止人才流失3.1高层人员要提高自我认识程度，并教育和鼓励其他工作人员，上下一心，科学合理的使用和管理人才，关心、信任、理解专业技术人员，鼓励其进行不断创新，改造，使其专业知识和才能得到充分的发挥。3.2营造良好的用人环境。首先，医院领导层、职能部门、特别是用人科室，对于临床、科研、教学等工作的开展，应该给予人才队伍更多的实践机会和施展空间，使人尽其才，才尽其用，发挥其自我价值，实现其自我价值。其次，将医院的分配制度进行重新完善和规划，以人为本，为人才队伍营造良好的物质环境，使其舒心踏实的为医院进行服务，有利于建设高质量的医院人才队伍，提升医院自身发展。3.3建立相应机制，医院管理人员需要及时对专业技术人才进行教导和激励，对于其工作业绩，生活、学习中的实际困难，需要及时关心和帮助。真正做到政治上关心、业务上信任、生活上照顾。尽量为其排除隐患，在物质上创造良好条件，增加福利，使其能够安心的服务于医院，服务于大众，从而提高人才个人工作积极性，调动人才队伍整体积极性和创造性。通过这种形式提高人才队伍的质量，实现人才的良性循环。4.对人事制度进行改革和完善，为人才增加福利。在职级晋升、评优表彰、进修、经费投入、推荐政府特殊津贴、重点学科等福利方面给予一定倾斜，对于具有发展潜力的年轻人才，对其进行培养扶植，使其脱颖而出。通过合理恰当的分配政策调动人才的积极性和主动性，更好地发挥人才的效益，在成就优秀人才的同时，也提升了医院自身人才水平，促进医院稳定、持续、健康的发展。四、结语在社会不断发展的过程中，医学也得到了进一步的发展，在当前的医疗市场的异常激烈的竞争下，人才是医院赖以生存和逐步发展的根本保证，能够在人才战略上取得优越的位置才能够立于不败之地，在医院的领域上对于人才队伍的建设有着必要性，这对于我国的医疗建设上的总体进步有着重要的促进意义，在医院的人才队伍建设的过程中会出现各种问题，只要坚持“用好现有人才，引进必需人才，培养后备人才”的人才战略，及时更新和完善人才管理机制，加强专业技术人才队伍建设，尽快建立一支规模适当、结构合理、素质高、富有竞争力的专业技术人才队伍，充分调动人才因素，发挥人才作用，做到科技强院，人才兴院。在今后的发展过程中，随着我国的科学技术的进步，一定会在这个领域得到更好的发展。参考文献[1] 门寒隽，韩建军 . 当前我国全科医学师资队伍建设中的问题及对策 [J].中国全科医学 .2012（03）：29—30[2] 蒋文华，孙晓平 . 基层卫生人才队伍建设的实践探索 [J].中国农村卫生事业管理 .2011（05）：35—36医院人才队伍建设存在的突出问题与原因分析李彬
山东省中医药大学第二附属医院万方数据
篇七：人才工作存在问题原因分析
期高校高层次人才工作存在的问题及对策建议思考
随着“双一流”建设的开展，高校高层次人才集聚效应明显增强，群体规模初现。加强对高层次人才的政治引领是办好中国特色社会主义大学的需要，是“双一流”建设的重要保障，也是实现“两个一百年”目标的重要支撑。高校党委要始终坚持党管人才，把牢高层次人才工作的政治底线;引领价值观，持续做好高层次人才的政治培养;强化制度建设，加强高层次人才党建工作。通过完善党管人才格局，创新党管人才方式方法，把“党管人才”原则落地落实。
高校高层次人才指的是在某一学科领域承担重要工作，具有较深造诣、创新能力强、在学科发展及教学科研活动中发挥统领或骨干作用的高级人才。高层次人才具有高职称、
高学历、高水平的显著特征，高层次人才与其拥有的科学技术知识已经成为一个国家发展的重要战略资源。
从第一次全国人才工作会议提出“人才强国”战略至今，我国越来越重视高层次人才的建设。国家层面提出了“千人计划”“万人计划”，北京市委市政府自 2008 年起开始实施“北京海外人才聚集工程”“中关村高端领军人才聚集工程”，与国家“千人计划”协调推进，积极引进国内外各类高层次人才。高校承担着突破关键技术、带动新兴学科、发展高新产业、培养高素质人才的战略任务，是高层次人才的聚集地。随着“双一流”建设的开展，拥有高层次人才的数量已经成为评价高校综合实力的一项重要指标。2017 年，教育部连续发布《关于加快直属高校高层次人才发展的指导意见》《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》两份政策性文件，鼓励高校引进高层次人才，向高校放权，为人才松绑，创新高层次人才发展体制机制。在此背景下，高层次人才集聚效应明显增强，群体规模初现，准确理解和贯彻党对高层次人才的政治引领作用，推动“党管人才”原则落地，具有非常重要的现实意义。
一、高校党委加强对高层次人才政治引领的逻辑起点 高校党委对高层次人才政治引领的必要性和现实性，源于中国共产党的性质，也是坚持中国特色社会主义大学的正
确政治方向的必然要求，是保障 “双一流”建设与党和国家发展的现实目标和未来方向同向同行的关键。
1. 办好中国特色社会主义大学
中国的高校是党领导下的中国特色社会主义大学，扎根中国大地办大学，必须坚持社会主义办学方向，全面贯彻党的教育方针。“党管人才”是新时期高校加强人才工作的重要政治原则，是新时代人才工作沿着正确方向前进的重要保证。2012 年，中共中央就进一步加强党管人才工作出台了《关于进一步加强党管人才工作的意见》，这是加强党管人才工作的纲领性文件。北京市随后出台了《关于进一步加强党管人才工作的实施意见》，进一步明确了党管人才工作的重点任务。
人才队伍是高等教育内涵发展的第一资源和根本保障，高层次人才工作最大的政治就是确保高层次人才工作要服从服务于社会主义大学“立德树人”根本任务，服从服务于实现“两个一百年”的奋斗目标。新时期，国家将高校党的领导和党管人才的原则提到前所未有的高度，“党管人才”原则既是工作原则也是政治原则，要持续建立健全党委对高层次人才工作的政治引领和体制机制，保证高层次人才建设的正确方向，及时研究部署人才工作，谋划大局、把握方向、解决问题，推动高层次人才建设科学化。
2. 保障“ 双一流” 建设
“双一流”建设战略是党对新时代中国特色社会主义大学发展方向和实践模式的科学论断。2015 年 8 月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，确定了“双一流”建设方案五项重点建设任务，其中，“建设一流师资队伍”位居五项重点建设任务之首。一流的师资队伍才能带来一流的学术成果、一流的人才培养、一流的学术声誉，从而构成丰满的一流学科与一流高校。“双一流”建设就是要求高校通过一流的师资队伍建设，把大学的四大功能做到一流。
打造一流的人才高地，需要相应的机制和政策保障。坚持党对高校工作的全面领导，是中国特色社会主义大学迈向“双一流”的根本保证。在“双一流”建设时期，高层次人才工作要突出党的政治引领，将政治标准贯彻到培养引进、考核评价、管理服务全过程，要突出立德树人，将建设德才兼备的高素质教师队伍作为人才工作主要目标，体现出党在高层次人才工作中的政治制高点和道德制高点。
3. 引领先进生产力发展
中国共产党代表着中国先进生产力的发展要求。科技创新是解放生产力、发展生产力，甚至引发社会变革的重要诱因，科学技术是第一生产力。20 世纪 80 年代，邓小平重新
树立“科技是第一生产力”的价值取向，重新摆正“知识分子也是工人阶级的一部分”的定位，为我国社会营造了尊重人才、崇尚科学的浓厚氛围。改革开放 40 多年的历史证明：科技是第一生产力，高层次人才是高新科技的直接推动力。当前，以习近平同志为核心的党中央大力推进科技创新，相继提出“中国制造 2025”、“互联网+”行动计划、“双创”计划、创新驱动发展战略等新理念、新战略、新举措，就是要以科技创新带动生产力发展，实现中华民族伟大复兴。
高层次人才站在世界科技發展的前沿，是科学技术创新发展的主要推动者，代表了先进生产力的发展方向，对于经济和社会发展有重大带动作用，对先进生产力有强势的开拓作用。中国共产党代表着先进生产力的发展要求，必须从战略高度引领高层次人才的发展，使其在中国现代化发展中坚定正确的政治方向、明确目标、把握主动。
二、新时期高校高层次人才工作存在的问题 高层次人才作为“双一流”建设的核心要素，在创新发展、科技竞争的时代背景下，其战略地位尤为突出。准确理解和贯彻“党管人才”战略，从战略高度审视高层次人才的政治定位、服务面向、制度安排具有非常重要的现实意义。
1. 重业绩，轻师德，评价体系不健全
在人才引进方面，重点评价指标为高层次人才的学历、职称等“人才头衔”以及科研业务和教学水平等“业绩能力”，评价体系较为单一，且考察跨度时间较短。对高层次人才的政治立场、学术道德、师德师风、从教态度等潜在特质的考察不到位，人才评价体系尚不健全。在人才激励方面，对高层次人才实现自身价值、获得社会承认的需求满足不多，存在“重激励、轻约束，重物质驱动、轻精神激励”的倾向。各高校为了吸引高层次人才，激励政策大多侧重于薪金、住房补贴、教学科研配套经费等物质方式，高层次人才对个人生活工作状况的比较心理和情绪主动输出倾向明显，这也是导致目前高层次人才流动性偏大的主要原因之一。
2. 引得进，用不足，人才作用发挥有限
目前，高校非常注重高层次人才的引进，在人才引进规划中都制定了较高的引才目标任务，但关注点大多集中于高层次人才的输入量和占有量。有的高校迫于人才引进指标压力，只是延揽人才，并未做好人才使用的长期规划，对学校整体发展所需要的人才数量、重点领域、优先次序和目标任务规划不足。此外，高层次人才不仅在学科和科研方面具有较好的带头作用，而且在经济、政治、社会各领域具有强大的影响力，这些影响力是隐性的。这些隐性的影响力是高层次人才自身具备的软实力，甚至比其本身的业务能力影响更
广、更深，但是，目前高校对高层次人才具有的政治影响力、社会动员力作用发挥不够。
3. 战略地位不明确，人才工作长期规划不足
人才强校战略是“双一流”建设的必然选择，就是要将人才工作提升到学校中长期发展战略层面，发挥其在学校跨越式发展中的重要作用。现实中，有的高校迫于发展的压力，只限于完成人才引进指标，并未做好人才任用的长远考虑。高层次人才不仅是国内外科学界的旗帜与标杆，而且他们在学校改革发展中的战略地位、在对接国家经济社会发展战略中的份额、在学校特色发展中的不可替代，都是他们作为高层次人才的责任担当。在部分高校现行的政策中，未能将高层次人才工作规划与学校的办学定位、中长期发展目标和办学实际需求紧密结合，要重新审视高层次人才的战略地位，形成更加长远的科学规划。
4. 政治引领不到位，党管人才原则落实不够
党管人才原则，核心是党领导人才工作，发挥出党的把握大局、引领方向的独特优势。有的高校未能从政治高度认识党管人才原则之于高层次人才建设的重大意义，对高层次人才的管理未能体现出党的政治优势，过于看重高层次人才的业绩水平，对“政治红线”和“师德红线”的考察流于形式。
甚至有人认为科学研究、理论创新要摒弃过多的政治介入和干预，政治引领会妨碍科研创新与发展，将“政治底线”与“政治干预”画上了等号。这诸多因素，都显示出对党管人才原则的理解不到位，贯彻不彻底。
三、高校党委加强对高层次人才政治引领的方式与途径 面对高层次人才工作的远虑和近忧，高校党委要站在政治高度进一步落实党管人才的原则，明确对高层次人才政治引领的途径，加强对高层次人才工作的战略规划，充分探索激励高层次人才发挥作用的方式方法。
1. 坚持党管人才，把牢高层次人 才的“政治底线”和“师德红线”
党管人才是我国人才制度的政治优势，也是新时代实施人才强国战略的根本保证。政治标准是高层次人才的首要标准，高层次人才之“高”首先要从政治上看，要建立涵盖高层次人才管理全过程、制度化的政治工作要求。
一是把好遴选引进关，坚持高层次人才建设的“政治底线”和“政治要求”。高层次人才不仅要业务能力一流，而且也要政治素质一流，遴选高层次人才要坚持政治引领，从师德师风、从教态度等方面对高层次人才进行全面考察和综合评价，在政治纪律和政治规矩方面不允许“特事特办”。“德”是
“才”的前提，是“才”的政治方向和价值取向，要做好德才兼备的人才引进的政治审查，把好思想道德关、政治素养关，在高层次人才管理工作中实行“师德一票否决”。
二是把好管理使用关，大力弘扬新时代科学家精神。
《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》提出，要把党的领导贯穿到科技工作全过程，引导他们与党和国家发展目标同向同行，坚持价值引领，把握主基调，唱响主旋律。在高层次人才管理使用过程中，对作风和学风也要坚持底线原则，坚持“学术研究无禁区、课堂讲授有纪律”，规范课堂讲授言论，及时劝诫、督促整改，在学术道德和作风学风上，不允许有任何的变通和折扣。
三是把好考核评价关，发挥思想政治考核的作用。科学制定高层次人才思想政治考核评价体系，坚持实事求是、公开公平、民主集中的原则，对教职工思想政治表现进行评定，并将其作为高层次人才综合考核的重要部分。有效运用考核结果，将思想政治表现考核优秀作为年终考核优秀和各类评先评优的首要条件，在职务（职称）晋升、岗位聘任、导师遴选、学科带头人、各类高层次人才评选和表彰奖励时优先考虑。思想政治表现考核不合格的，年度考核为“不合格”，对职务（职称）评审、评优奖励实行“一票否决”。
2. 引领价值观，持续做好 高层次人才的政治培养
在高层次人才的事业发展周期中，要重视其后续培养和可持续发展，通过教育培训，明确高层次人才的“方向”意识，聚合对党的政治认同，形成政治共识。
一是健全政治教育，凝聚政治认同和政治情感。现代政治的真正问题是如何让公众认识和接受某种政治信息，政治认同是党团结和组织高层次人才的重要力量，也是激励和促进高层次人才发挥作用的重要思想基础。习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上指出，“高校教师要坚持教育者先受教育，努力成为先进思想文化的传播者、党执政的坚定支持者，更好担起学生健康成长指导者和引路人的责任。”高层次人才中绝大多数是海归人才，接触到多元的思想文化和价值判断，有研究显示他们高度认同且自豪于中国的发展结果，却对促进发展的制度因素和理论机理产生过程性质疑。要对高校高层次人才开设较高层次的教育培训和研讨，通过社会发展的远大目标和共同理想来增进高层次人才对中国特色社会主义理论体系的政治认同，自觉遵循政治制度，为中华民族伟大复兴贡献力量。
二是搭建工作平台，发挥政治影响力和社会影响力。高层次人才在专业领域受到的高度认可，使他们的社会影响无论在广度还是在深度上都远超普通群众，很容易成为社会“公知”和精神领袖，使其在社会、政治、经济等各领域都具备强
大的影响力，这种影响力是隐性的，是高层次人才的“软实力”。要结合高层次人才有能力、有愿望参政议政的特点，站在信息时代新视角下，充分发挥党的政治引领作用，搭建活动平台，积极开展高层次人才“双带头人”培育工程，使他们发挥深度专业研究、广泛海外联系和广阔国际视野的独特优势，使其政治影响力和社会影响力得到正向发挥。
3. 强化制度建设，加强高层次人才党建工作
在充分发挥高层次人才科研创造力的同时，要通过各级党组织发挥他们在“双一流”建设中的支撑引领作用，培养一支又红又专的高层次人才队伍。
一是建立常态化的党委联系服务高层次人才制度。把联系高层次人才工作落到实处，建立各级党委党组分层、分类确定联系服务制度，拓宽党组织服务青年人才成长的渠道，提高对高层次人才的吸引力和感召力。健全高层次人才决策咨询制度，开展经常化的人才调研，作为学校科学决策、民主决策、依法决策的重要方式，充分调动高层次人才服务于学校发展的积极性。
二是建立健全高层次人才思想动态反馈机制。构建党委统一领导、专项部门负责，有关部门协同配合的高层次人才思想政治工作领导体制和工作机制，定期听取高层次人才思
想政治工作情况汇报，建立舆情预警、干预机制。要以基层党组织为主体建立高层次人才日常表现考察反馈机制，客观、全面地把握高层次人才的日常表现，及时引导和把握高层次人才的思想，及时做好监督和引导工作。
篇八：人才工作存在问题原因分析
6医院人才招聘中存在的问题及原因分析赖玉珊 桂林市第三人民医院摘 要：随着我国经济的快速发展，人们对于健康的要求也越来越高，这就使得我国医院备受压力，然而我国医院人才却极其匮乏，想要发展壮大就必须要吸纳更多的人才。接下来在本文中就详细介绍一下我国医院招聘人才过程中存在的问题，同时提出了相关招聘措施，从根本上解决我国医院人才匮乏的现状。关键词：医院招聘 人才招聘 问题 对策目前我国大部分医院都还沿用着传统的人才招聘模式，基本都是采用合同聘用制度，在医院对工作人员不满后，医院就会依照合同规定执行，这样就可以避免医院的过多投入。如何解决医院人才招聘问题，正是当前我国医院用人单位的主要研究热点。一、医院招聘中存在的问题1.招聘计划缺乏合理性。医院人力部门对于各科室内的岗位情况了解不详细，没有一个正确的认识，在科室缺少人手时往往都是随机派人，没有考虑专业对不对口，调度计划过于草率。2.局限性较强。由于医院在招聘时发布信息量较少，应试的人数较少，而且应试人员素质较低，根本没有多少合适的人才。而且很多应聘人员都喜欢去大城市发展，认为小城市机遇较少，具有局限性，无法发挥自己的才能。3.测试中存在误区。医院往往在人才招聘过程中出现误区，通常主要包括面试的专家水平较低、面试的内容不符合实际情况、面试的评价过于片面等，这些都会影响对人才的招聘结果，往往还会影响面试气氛，直接制约着应试人员能力的发挥。而且在面试过程中参加面试的专家往往都是评第一印象打分，也就是外在形象是否好会直接影响到应试人员的面试结果，其实这是措施的，这就使得面试程序失去了公正性。还有很多面试的专家会比较注重应试人员的学历，总是习惯以学历高低来评价应试人员，这也是目前社会中各行各业的普遍现象，其实学力比学历更为重要，但是往往很多人却忽略了这点。其次，许多面试人员都是受人委托的，这样就容易出现人情因素，直接影响了面试的公正性。4.招聘人员存在后顾之忧。合同聘任制度不健全，存在许多问题，比如在实习期间没有养老保险，也与正式员工的待遇较差，医院没有相关的奖励制度，这样就使得招聘人员责任心降低，不能安心工作，有能力的人才就会选择跳槽，没能力的人员就会整天担心被辞退，这样就不能将医院内部工作人员的真正实力充分调动起来。5.影响老职工的稳定性。医院对于新员工的大量引入直接影响到老员工的情绪，老员工总是担心新员工的到来会影响到自己的升迁，总是习惯排挤新员工，所以医院尽量在内部竞聘，要建立良好的竞争机制，能够实现人才机制的根本目的，充分调动医院内部的所有人才。二、加强人才招聘工作的对策1.树立人才招聘的正确原则。医院在招聘人才制度上必须要坚持计划原则，要制定完善的招聘计划，要能够符合医院的实际情况，要有条不紊的进行。同时还要坚持宁缺毋滥的原则，一个岗位即使长期空缺也不能招聘一个不适合的人员，作为医院管理者必须要具有全局观，要有良好的政治素养，要不断发掘高品质人才。同时还要坚持公正公平的原则，要在医院内部建立完善的竞聘机制，要让所有人员通过公平竞争的方式进行竞争，医院要做到择优录取，让每个人才都不被埋没。在可招可不招时尽量不招，可少招可多招时尽量少招，招聘来的人一定要充分发挥其作用。2.掌握招聘的技术方法。医院为了确保招聘人才的质量，必须要严格选择招聘人员，首先要保证招聘人员的人品合格，招聘人员也要具备相应的招聘技术与方法，要能够熟悉掌握人才招聘的各项流程，要了解符合录用条件的人力资源的主要来源，通常主要包括各个高等院校和人才市场，然后也要准确选择招聘方式，要尽量对招聘方式进行创新，要熟练掌握各种招聘所需的人事测量技术，要从客观、公正的角度去分析和评价参与招聘人员的各项指标，尤其是一些技术上的招聘特点要十分注重，从而确保招聘过程的科学、公正。3.重视招聘的每一步骤合理制定招聘决策。医院人力资源部门必须要承担起相应的责任，首先要对用人部门的各个岗位进行深入调查，在用人单位提出用人申请后要进行仔细核对，然后对医院内部的各类人员进行详细分类，寻找最为合适的人员调往用人部门 。同时还要广泛的发布信息，发布信息越广，收到信息的人越多，这样能招聘到的人才的机率也就越大。但是医院人力资源部门要对所有应聘的人员进行仔细刷选，同时要派专业人员对应聘人员进行面试，要严格按照计划进行，要避免招聘测试中的误区。对于一些普通岗位就可以选择一般的护理人员，而对于一些高级岗位就必须要选择专业技术人才，要反复模拟面试程序，从而制定完善的面试程序，要有一个科学的评价制度，要注重发掘每个应聘人员的素质和能力，从而更好地挖掘更多的医学人才。4.建立和完善合理的人才流动机制。医院在人才招聘过程中要尽量完善聘用协议，要将双方的责权关系都考虑清楚，同时医院还要标明明确的试用期和考核方案，要对招聘人员进行上岗培训和考核，要从尽量将人才单位所有变为社会所有，不要限制住医院人才的发展，要能够为人才的再深造提供平台。同时还要为人才缴纳社会养老与失业保险等各项福利待遇，要满足医院人才的生活需求，解除其后顾之忧。三、完善的医院人才招聘工作环节1.制定计划。医院在招聘人才的过程中前期准备环节至关重要，必须要要求医院每个部门统计、上报该部门内的人才需求计划，然后人力资源部门就可以对医院的人员、岗位情况进行深入调查，从而制定详细的招聘计划，然后对外进行发布，从而吸引人才应聘。2.应聘人员的材料审查审核。医院人力资源部门在发布招聘信息后，就会收到许多应聘人员的资料，但是许多应聘人员在应聘资料中总是习惯描述自己的优点及长处，根本不会将自己的缺点写在应聘资料中，这时就需要面试人员对应聘资料进行仔细筛选，寻找较为可信的应聘人员。3.必要的考核和考试。医院在人才招聘过程中要建立必要的考核和考试，其实就是对应聘人员的整体素质和专业技能进行考察，由于医院的工作重点就是患者，医院的服务好坏直接影响着医院的信誉，所以应聘人员必须要具备良好的服务意识。考察方式主要分为笔试、面试等，成绩的高低只是考核成绩的一部分，更重要的是要对应聘人员思维和人格方面的考察，例如可以在地上撒一些纸屑，观察应聘者是否自觉清洁纸屑，在笔试中，也可以观察应聘者的字迹清洁、工整程度，对应聘者做出评价。参考文献：[1]卢义,吴小红.基于胜任力的医院招聘中人岗不匹配问题分析及策略研究[J].重庆医学,2013(12):1426.[2]潘世雄,黄明秀.医院招聘护工管理中存在的问题及对策[J].中国卫生质量管理,1996(3):33.[3]潘世雄,黄明秀.医院招聘合同制护士管理中存在的问题及对策[J].中国卫生管理,1994(9):471.人 力 资 源经营管理者 Manager" J ournal推荐访问:人才工作存在问题原因分析 存在问题 原因 分析
